산업사회이후 새로이 전개되는 정보사회는 빠른 속도로 산업을 변화시키고 있으며, 이에 편승하여 기업들은 연공서열보다는 능력위주의 인사관리로 정보사회 대응능력을 갖춘 젊고 유능한 세대들을 적극적으로 획득하고자 노력하고 있다. 이 과정에서 상당한 경력과 경험을 가진 리더들이 경영효율의 증대와 비용절감이라는 명목 하에 조기퇴직을 강요당하고 있으며, 더욱이 유출된 인력들은 고령화에 따른 재취업과 전직의 기회마저 제한되고 있다. 이러한 현실은 노동시장의 유연성이 미처 형성되지 않은 우리 사회에서, 과거 우수한 성과를 거두었고 풍부한 경험을 지닌 리더들의 재활용은 거의 전무한 상태로 국가적으로도 큰 손실이 아닐 수 없다.
본 연구는 정보사회, 다원화 사회, 전문화 사회로 진입하였으나 아직까지 CEO급 인력시장이 형성되지 않은 한국사회에서, 이들이 성공적으로 전직과 재취업을 통하여 새로운 리더십을 발휘하게 되는 요인이 무엇인가를 살펴보고자 하였다. 연구는 전역 군 장성을 대상으로 진행하여 이들이 전역 후 전직 및 재취업과정에서 리더로서 성공적으로 역할을 수행하는 요인은 무엇이며, 어떠한 요인들의 영향을 받는지를 살펴보았다.
연구과정에서 고위리더의 전직에 관한 기존이론이 미미하고, 이들을 대상으로 한 실증적 연구가 진행된 적이 없으므로 일반인들의 재취업과 전직에 관한 일부의 내용과 함께 관련분야의 다양한 내용들을 접목하려는 시도를 하였다.
주요연구과제는 군 전역장성의 전직 후 성공과 실패요인을 규명하는 것으로 어떤 리더는 전직 후 직장에서도 성공하고, 어떤 리더는 실패하는가에 대한 원인 규명에 초점을 두었다. 이를 위해 세부연구과제를 리더의 개인적 성향과 능력이 전직 후 성공요인에 어떠한 역할을 하는지를 규명하였고, 개인적 성향과 능력요소들이 성과에 미치는 영향을 살펴보고자 하였다. 또한 이러한 성향과 능력들이 상황특성에 따라 어떤 영향을 받는지도 살펴보고자 하였다. 구체적으로 개인적 성향에서는 할 수 있다는 자신감과 변화의 포착에 민감하고 적극적으로 성취하려는 자세와 통제위치가 어떠한 역할을 하는 것인가의 문제를 살펴보았으며, 리더의 능력에서는 변혁적 리더십과 경력을 전환하는 능력, 그리고 리더의 개인적 연결망인 인맥을 중요능력으로 보았다. 리더십의 경우는 다양한 리더십 유형 중에서도 새로운 직장에서 적응하는 것과 관련된 비전제시, 이상적 영향력 행사, 부하에 대한 지적자극 등의 변혁적 리더십이 중요한 역할을 하는 것을 분석하고자 하였다. 상황적 요인으로는 내부적 외부적 상황이 미치는 영향을 고려하여, 외부적 상황은 경쟁강도와 성장률이 전직 후 성과에 어떤 영향을 미치는지, 내부적 상황요인인 직장을 얻는 과정에서 전직 과정의 공정성에 대한 문제와 이사진의 강력한 후원여부에 대한 문제, 구성원의 저항문제들을 함께 고려하였다.
이를 위해 이론고찰을 통해 제시된 가설을 입증하기 위해 실증적 연구분석을 수행하였으며, 국방부 및 군 관련 취업지원센터 운영현황 및 실적을 검토하고, 계급별·직종별 취업현황을 분석하기 위해 직위별, 직종별로 구분하고 개인의 인구통계학적 특성을 구분하여 연구를 진행하였다. 설문대상은 총 400여명으로 한국군사문제연구원의 추천자료를 중심으로 설문을 진행하였다.
이러한 논의를 기초로 연구결과를 살펴보면 다음과 같다.
첫째로 전직 후 리더의 성공요인에 대한 리더의 성향이 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았다. 고려된 성향들은 성취욕구, 통제위치, 에피커시와 셀프모니터링이었고 연구결과 성취욕구가 높고, 상관의 의도를 잘 맞추고 외부의 환경변화에 잘 적응하는 리더일수록 전직 후 성공확률이 높게 나타났다.
둘째로 전직 후 리더의 성공요인에 대한 리더의 능력이 어떠한 영향을 미치는지를 살펴보았다. 고려된 능력요소로는 경력전환능력, 인맥, 변혁적 리더십이었고 연구결과 리더가 현 직장에서 타 직장으로 이직 할 때 빠르게 적응할 수 있는 경력전환능력과 리더의 미래지향적인 지적자극, 영향력발휘 등의 변혁적 리더십을 발휘할 때 전직 후 성공확률이 높았다. 개인적인 인맥은 재취업 연구에서는 매우 중요한 변수로 작용하였지만, 본 연구에서는 그 의미가 중요하게 나타나지 않아 민간의 인맥과 군인의 인맥은 다소 차이가 있음을 발견하였다.
셋째로 개인적 성향과 특성이 경쟁강도에 따라 어떠한 영향을 미치는지를 확인하였다. 경쟁강도가 낮을 때 전직의 성공에 영향을 미치는 개인의 성향과 능력에 관한 변수는 에피커시와 경력전환능력으로 나타나고 있으며, 경쟁강도가 높을 때는 성취욕구와 변혁적 리더십으로 나타났다. 또한 성장률에 따른 효과를 보면 다음과 같다. 성장률이 낮을 때 전직의 성공에 영향을 미치는 개인의 성향과 능력에 관한 변수는 성취욕구, 통제위치, 셀프모니터링, 경력전환능력으로 나타나고 있으며, 성장률이 높을 때는 성취욕구만이 강한 영향을 미치는 것으로 나타나고 있다.
넷째로 조직의 내부적 상황에 따라 리더의 개인적 성향과 능력이 전직 후 성과에 미치는 영향이 다를 것이라는 점을 확인하였다. 분석결과 전직과정의 공정성은 셀프모니터링을 조절하였으며, 이사회의 지원은 전직 후 성공에 직접적인 영향을 주기도 하면서, 인맥과 변혁적 리더십을 조절하고 있음을 확인하였다. 구성원의 저항은 셀프모니터링과 변혁적 리더십을 조절하고 있음을 확인하였다.
또한 추가적 분석을 통하여 몇 가지 중요한 결과를 얻을 수 있었다. 즉, 고위 리더는 전직과정에서 책임 있는 직책을 맡겼을 때 성과가 높으며, 학력이 다른 연구와 달리 전직성과에 별 영향을 미치지 못하였고, 병과 역시 전직성과와는 의미 있는 결과를 제시하지 못하였다. 그러나 구직방법은 개인적 인맥보다 군에서 전역 전에 실시하는 직업교육보다 정책적 배려에 의한 전직이 성과가 높게 나타났으며 개별적 단일지원보다는 공개경쟁에 의한 복수지원으로 전직한 리더가 성과가 높게 나타나고 있다.
본 연구는 리더의 재취업 및 전직 후 성공여부에 관한 이론적 기반이 취약한 상태에서 선험적 연구를 수행하였으며, 한 조직에서 적합한 능력뿐만 아니라 다양한 조직에서 활용 가능한 리더의 능력요소를 도출하는 데 그 의의가 있다고 본다. 또한 실무 정책적으로도 리더의 전직성공요인을 도출하여 리더급 인력시장의 활성화를 유도할 수 있으며, 체계적인 전직교육에 대한 방향을 제시할 수 있을 것으로 기대된다. 특히 전직에 대한 체계적인 교육과 프로그램의 확보는 재취업 후 성공에 중요한 영향을 미치므로 이에 대한 제도적·정책적으로 뒷받침되어야 할 것이다.
본 연구는 리더의 전직 후 성공요인에 관한 선험적 연구이므로 추후 보다 정교한 이론적 고찰이 요구되며 연구 대상도 고위급 리더급의 재취업 및 전직의 문제를 다루면서 군 전역장성으로 한정한 것을 일반 공직자 및 최고경영자로 확대할 필요가 있다.
그러나 이러한 한계에도 불구하고 선험적 연구로서 이 분야에 초보적인 이론적 기반을 제시하였으며, 추후 다양한 집단을 대상으로 연구를 진행할 수 있는 토대를 형성하였음을 큰 의의로 지니고 있다 하겠다.