본 연구의 목적은 인적 서비스에 많은 의존을 하고 있는 항공사에서 효과적인 리더십을 적용하여 팀구성원들의 직무만족과 팀몰입 등 직무성과를 높이는 방안을 모색하여 효율적인 팀운영을 도모하는 데 있다. 이를 위해 항공사 객실 승무원들이 인식하는 팀장의 리더십 유형이 직무성과에 어떤 영향을 미치는지 탐색해 보고, 팀구성원의 세대간 가치관에 따라 팀장의 리더십 유형과 직무성과의 관계가 어떻게 달라지는지 분석하였다.

본 연구를 위해 대한민국 국적항공사인 'K' 항공사 객실승무원 300명을 대상으로 10월 28일부터 11월 9일까지 2주에 걸쳐 설문조사를 실시하였다. 분석에 사용된 최종 설문지는 총 288부이다.

연구결과를 요약하면 다음과 같다.

첫째, 인구사회학적 특성을 살펴보면, 여성이 92.0%로 대다수를 차지하였고, 평균 연령 31.4세, 결혼상태는 미혼이 52.6%, 최종학력은 대졸이 70.1%에 달했다. 월평균수입은 응답자의 절반에 달하는 50.5%가 300만원 이상 400만원 미만에 속했고, 직급은 부사무장(Assistant Purser; AP)이 45.1%. 남/여승무원 (Steward; SD/Stewardess; SS)은 40.2%, 사무장(Purser; PS)은 14.6% 로 나타났으며, 근무연수는 평균 8.3년이었다. 응답자가 속한 팀 팀장의 성별은 남성이 69.7%로 남성이 여성에 비해 두 배 이상 많았다. 팀장의 연령은 40대(40세 이상 50세 미만)가 57.9%로 가장 많은 비율을 차지하고 있었고, 팀장과 근무한 기간은 평균 18.0개월로 나타났다.

둘째, 팀원이 인식하는 팀장의 리더십을 분석한 결과, 변혁적 리더십은 5점 기준에 3.61점, 서번트 리더십은 3.49점, 수퍼 리더십은 3.60점으로 팀장의 리더십에 대한 인식이 매우 높았다. 또한 팀원의 월평균 수입과 팀장과의 근무기간에 따라 팀장의 리더십에 대한 인식에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

셋째, 팀원이 인식하는 직무성과를 분석한 결과, 팀몰입은 5점 기준에 3.58점, 직무만족은 3.78점으로 팀원들의 팀몰입과 직무만족 수준이 높게 나타났다. 또한 인구사회학적 특성에 따른 직무성과에 대한 인식 차이를 살펴본 결과, 팀몰입은 팀원의 월평균 수입과 직급에 따라 차이가 있는 것으로 나타났고, 직무만족은 연령과 학력에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다.

넷째, 응답자의 팀구성원 세대간 가치관을 분석한 결과, 신세대 가치관은 5점 기준에 평균 3.77점, 구세대 가치관은 3.77점으로 신세대 가치관은 3.53점으로 구세대 가치관 점수가 다소 높게 나타났다. 인구사회학적 특성에 따라 팀구성원의 세대간 가치관의 차이를 살펴보면, 연령에 따라 구세대 가치관 정도에 차이가 있는 것으로 나타났다. 즉, 20대가 30대나 40대에 비해 구세대 가치관 정도가 더 높은 것으로 나타났다.

다섯째, 응답자 및 팀장의 성별 사이에 상호작용 효과가 있는지 분석한 결과, 응답자 성별과 팀장의 성별 사이에 상호작용 효과도 나타나지 않았고, 각각의 주효과도 나타나지 않았다. 즉, 응답자의 성별이나 팀장의 성별에 따라 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 수퍼 리더십에 대한 인식이 다르지 않음을 알 수 있다.

여섯째, 팀장의 리더십이 직무성과에 미치는 영향과 세대간 가치관의 조절효과를 분석한 결과, 우선 팀몰입에 있어서 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 수퍼 리더십과 세대간 가치관의 상호작용항은 유의하지 않게 나타났고, 따라서 세대간 가치관에 따라 각 리더십이 팀몰입에 미치는 영향은 차이가 없는 것으로 나타났다. 한편 팀장의 변혁적 리더십, 서번트 리더십, 수퍼 리더십은 인구사회학적 특성을 통제한 상태에서 팀몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 모형의 설명력은 각각 41.0%, 39.3%, 38.1%로 p＜.001 수준에서 유의하게 나타났다. 변혁적 리더십의 설명력이 가장 높게 나타났지만, 서번트 리더십과 수퍼 리더십도 팀몰입에 미치는 영향과 큰 차이가 없는 것으로 볼 때, 항공사 승무원들에게 있어서는 팀장이 직접적인 영향력을 행사하는 기존의 변혁적 리더십 외에도 뒤에서 후원하고 묵묵히 돕는 형태의 서번트 리더십이나 승무원 스스로 주도적으로 업무를 진행시켜 나갈 수 있도록 후원하면서 리더 스스로도 그러한 모범적인 모델이 되어주는 수퍼 리더십과 같은 새로운 형태의 리더십의 발휘하여 팀몰입을 향상시킬 수 있음을 알 수 있다.

또한 직무만족에 있어서 수퍼 리더십과 세대간 가치관의 상호작용항만 정적으로 유의하게 나타났다. 즉, 신세대 가치관을 가진 팀구성원 집단이 구세대 가치관을 가진 팀구성원 집단에 비해 팀장의 수퍼 리더십이 높다고 인식할수록 직무만족이 더 큰 폭으로 증가하는 것으로 나타났다. 또한 변혁적 리더십과 서번트 리더십, 수퍼 리더십은 모두 직무만족에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 모형의 설명력은 각각 11.4%, 12.3%, 17.6%로 나타났다. 따라서 승무원 조직에서 팀장이 수퍼 리더십을 발휘할 때 직무만족을 가장 크게 높일 수 있는 것을 알 수 있다.

직무성과를 높이는 방향으로 팀원에 대한 관리 차원에서 볼 때, 팀원의 팀몰입에 있어서는 세 유형의 리더십이 모두 상당한 영향을 미치고, 특히 카리스마를 주 요인을 하는 변혁적 리더십이 중요한 리더의 역할임을 알 수 있다. 반면 직무만족에 있어서는 리더십의 영향력이 상대적으로 적지만, 세 유형 중 수퍼 리더십의 영향력이 상대적으로 크다는 점에서 직무성과의 어떤 부분에 초점을 두느냐에 따라서 관리의 방안과 팀장이 보여야 할 리더십의 형태가 달라질 수 있다는 점을 고려해야 할 것이다.

본 연구에서는 그 동안 항공사 승무원 조직의 리더십에 대한 연구에서 기존의 대표적인 리더십 유형들을 논하던 것에서 나아가서 서번트 리더십과 수퍼 리더십과 같은 새로운 유형의 리더십을 적용하여 실증연구를 실시하였다는 점에서 의의가 있다. 또한 국내 대표적인 항공사의 승무원들을 조사대상으로 함에 있어서 대표성 있는 표본을 추출하여 연구결과에 대한 신뢰성을 높였다는 점에서 의의가 크다.