본 연구의 목적은 개인, 중간 관리자, 조직 차원의 혁신 역량을 유형화하고, 유형화된 공공 서비스 혁신 역량이 혁신 성과(혁신 성과 체감도, 공공 가치, 사회적 가치, 기관 성과)에 미치는 영향을 검증하는데 있다. 제시된 연구 목적을 효과적으로 달성하기 위해서 네트워크 분석, 델파이 분석, 위계적 회귀분석, Probit 모델, t-test, F-test, 인터뷰 내용분석을 실시하였으며, 연구의 핵심 결과는 다음과 같다.
첫째, 공공부문의 개인, 중간 관리자, 조직 차원 혁신 역량이 다음과 같이 유형화 되었다. 개인 혁신 역량은 가치혁신, 직무, 관계의 3개 혁신 역량, 16개 하위지표로 구성되었다. 중간 관리자 혁신 역량은 직무 및 조직 관리의 2개의 혁신 역량과 23개의 하위지표로 구성되었다. 조직 혁신 역량은 조직목표, 인적자원, 조직지원의 3개의 혁신 역량, 20개 하위 지표로 구성되었다.
둘째, 개인 및 조직 특성에 따른 혁신 역량 차이 검증 결과, 남성, 40대 이상, 석사 이상, 근속년수 10년 이상, 4급 이상의 혁신 역량이 높은 것으로 나타났으며, 차관급, 소규모 예산 및 인력 기관, 집행 기관의 혁신 역량이 높은 것으로 나타났다.
셋째, 개인 직무 혁신 역량, 개인 관계 혁신 역량, 중간 관리자 조직관리 혁신 역량, 조직목표 혁신 역량, 인적자원 혁신 역량, 조직지원 혁신 역량의 수준이 높을수록 혁신 성과 체감도에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 다음으로, 개인가치 혁신 역량, 개인직무 혁신 역량, 개인관계 혁신 역량, 중간 관리자 직무 혁신 역량, 중간 관리자 조직관리 혁신 역량, 조직목표 혁신 역량, 인적자원 혁신 역량, 조직지원 혁신 역량 수준이 높을수록 공공 가치에 기여하는 것을 알 수 있었다. 또한, 개인 가치 혁신 역량, 개인 직무 혁신 역량, 개인 관계 혁신 역량, 중간 관리자조직관리 혁신 역량, 인적자원 혁신 역량, 조직지원 혁신 역량 수준이 높을수록 사회적 가치에 기여하는 것을 알 수 있었다. 마지막으로, 남자 공무원, 높은 학력, 장기근무, 낮은 직급, 적은 예산 규모 및 인력, 집행 업무 기관, 조직지원 혁신 역량 등이 기관 성과에 긍정적인 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 반면, 중간 관리자 직무 혁신 역량은 기관 성과에 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
이상의 분석 결과를 바탕으로 본 연구의 이론적 함의는 다음과 같이 설명할 수 있다. 첫째, 중앙행정기관의 개인, 중간 관리자, 조직 혁신 역량에 대한 지표를 개발하고 검증하면서, 공공부문의 혁신 역량에 대한 개념 정립을 시도하였다. 둘째, 혁신 역량 구성 요소를 통해 공공부문 혁신 패러다임에 신공공관리과 후기 신공공관리론의 가치가 공존하고 있음을 알 수 있었다. 셋째, 조직 환경 및 상황에 근거하여 인적자원을 관리해야 한다는 전략적 인적자원관리의 상황적 접근법의 중요성을 발견하였다. 넷째, 방법론적 다각화(Methodological Triangulation)를 통해 양적 연구로 인해 발생할 수 있는 통계적 오류를 최소화하였다.
실무적 함의는 다음과 같다. 첫째, 본 연구에서 개발된 혁신 역량을 중앙행정기관 및 기타 공공부문의 혁신 역량 수준을 검증하기 위한 진단 도구로 활용할 수 있다. 둘째, 공무원들의 혁신 역량을 체계적으로 관리할 수 있는 수요자 중심, 생애 주기 관점의 교육훈련 설계가 필요하다. 셋째, 혁신 역량 수준이 비교적 높은 조직을 혁신 역량의 Best Practice 기관으로 선정하여, 타기관에서 벤치마킹할 수 있도록 우수 사례를 공유해야 한다. 넷째, 개인, 중간 관리자, 조직 차원의 혁신 역량을 제고하기 위해서 전략적 인적자원관리 정책을 보다 적극적으로 실현할 필요가 있다.