노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 조직한 단체이므로 그 구성원인 조합원의 지위와 권리·의무 범위를 구체적으로 정하여야 할 필요가 있다. 이러한 노동조합의 성격은 민법상 비법인 사단으로서의 성격과 우리 헌법 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법에 근거한 사회적 단체로서의 성격도 아울러 가진다. 물론 민법상 비법인 사단의 사원 지위에 대하여는 재산법적인 관점에서 검토되고 있고 노동조합 및 노동관계조정법상 조합원의 지위에 대하여는 노동3권 보호의 관점에서 검토되고 있다. 민법상 비법인 사단 내지 사단법인은 "사단 자치"의 원칙에 따라 사원의 지위에 대한 실질적 요건을 자유로이 정할 수 있고 그 사단의 목적범위 내에서 그 구성원이 될 수 있는 자격을 정하고 있다. 노동조합의 경우도 사단의 정관에 해당하는 조합규약에 조합원의 자격범위를 정할 수 있다. 그러나 노동조합은 일반결사체와 달리 헌법의 노동3권, 특히 단결권에 기초하는 조직체로서 국가의 수권에 의하여 조합원의 근로관계 내용을 직접 규율하는 집단적 규범계약으로서 단체협약을 체결하는 주체이고 단체협약 체결시 단체협약의 효력범위를 정함으로써 실제로 조합원의 범위를 단체협약에서 제한하고 있다. 이에 대하여 원칙적으로 노동조합의 조합규약에 조합원의 자격 범위를 정하여야 하고 단체협약에 단체협약의 효력범위를 정하여 조합원의 자격범위를 제한하는 것은 노동조합의 자주성을 침해하는 것이므로 무효라는 견해가 꾸준히 제기 되어 왔다. 이와 관련하여 일반적 구속력의 적용범위에 대한 요건 중 동종의 근로자에 대한 해석은 단체협약의 적용이 예상되는 자라고 해석함으로써 단체협약에서 조합원 범위를 제한했던 것이 형식설의 입장에서 단체협약의 일반적 구속력확장에 영향을 미쳐 효력확장을 제한하는 논리로 작용하였다. 따라서 단체협약에서 조합원 범위를 한정하는 것이 법적으로 용인될 수 있는 것인지 그리고 연장선상에서 규범력확장을 위한 일반적 구속력 적용의 중요한 요건인 동종의 근로자에 대한 해석을 단체협약의 적용범위와 연결하여 형식적으로 해석하는 것이 올바른 법해석인지에 대하여 알아보고자 한다.