근로기준법은 근로자의 최저 근로조건을 보호하는 법으로 기본적으로 모든 근로자에게 차별 없이 적용되어야 마땅하다. 1953년 근로기준법 제정 이후 근로자의 근로조건 보호 범위는 보다 확대되고 정교해짐에 따라 법적 보호망도 두터워지고 있음에도 여전히 다수의 근로자가 법의 사각지대에 머물러 있으며 노동시장의 이중구조를 양산하고 있다.
근로기준법 제11조, 제12조는 동일 혹은 유사한 업무를 수행함에도 불구하고 사업장 규모에 따라 근로기준법 보호 범위에 차등을 두거나 인적 특성의 차이로부터 근로기준법의 우선 적용을 배제하고 있다. 상시 4인 이하 사업장 근로자에게는 근로시간, 휴가, 퇴직금과 해고제한 규정 등 주요 근로조건 보호규정들이 적용되지 않는 한편, 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사사용인에 대하여는 근로기준법 적용이 전면 배제된다. 초단시간근로자도 근로기준법 및 노동관계법령에 의하여 휴일과 휴가, 퇴직금 및 각종 사회보험법상 적용이 배제되고 있어 이들에 대한 근로기준법 보호규정 적용 확대 필요한 상황이다.
본 연구에서는 사업장 규모와 인적 특성에 따라 근로기준법 적용이 배제되고 있는 현행 법체계에서 근로기준법의 보호 범위를 보다 광범위하게 설정함에 따라 근로기준법의 보편성을 확보하고, 노동시장의 이중구조 완화를 도모할 수 있는 해법을 모색하고자 하였다.
첫 번째로, 사업장 규모에 따른 근로기준법 적용 확대를 검토함에 있어서 관련 입법 연혁과 확대 요구안, 헌법재판소의 결정에 대하여 우선 살펴본 뒤 영세사업장의 열악한 현실과 국가 근로감독능력의 한계, 근로자 보호 필요성 측면 등에서 근로기준법 적용 배제가 타당한지 검토하였다. 이를 바탕으로 궁극적으로는 상시 근로자 수에 관계없이 모든 사업장에 확대 적용하는 것을 목표하되, 법 실효성 담보 및 근로자 보호필요 시급성, 사용자에 미칠 재정부담, 국가의 행정능력 한계를 고려하여 3단계에 걸친 확대 적용방안을 제안하였다.
두 번째로, 인적 특성에 따른 근로기준법 적용 확대를 검토함에 있어서 근로기준법 및 관계법령에 의하여 규율되는 사항에 대하여 살펴본 뒤 근로기준법 적용 배제 요인으로 인적 특성이 고려되는 것이 타당한지, 현대적 의미에서 부합하지는 않은지 논하고 동거의 친족, 가사사용인, 초단시간근로자의 보호 확대를 위한 입법적 개선방안에 대하여 제시하였다.
사업장 규모가 작다하여, 인적 특성이 다르다는 이유만으로 근로기준법 적용 배제를 당연하게 받아들일 것이 아니라 현시대적 관점에서 현행 체계가 잘못되지는 않았는지, 오히려 노동법 사각지대에 있는 이들에 대한 보호가 필요하지는 않은지 다시금 생각할 필요가 있다. 이 논문이 근로기준법 적용 확대 논의에 긍정적인 방향성을 제시할 수 있기를 기대한다.