우리나라의 직장 내 괴롭힘 금지 제도는 오랜 준비과정 끝에 관련 내용을 근로기준법에 포함하는 것으로 입법화되어 2019년 7월 16일 처음으로 시행되었으며, 이후 2021년 4월 13일 한차례 법률 개정을 통해 최초 입법 시의 미비점을 일부 보완한 뒤 지금까지 운영되어 오고 있다.
직장 내 괴롭힘 금지 제도의 경우 '괴롭힘'이라는 행위의 특수성, 즉 사실행위가 불분명하고 문제행위의 판단 기준이 매우 모호한 관계로 이를 법제화하는 과정이 결코 쉽지는 않았던 것으로 보이다. 특히 직장 내 괴롭힘 개념의 정의와 판단기준 수립 그리고 수범자의 범위 등에 관하여는 우리나라뿐만 아니라 해외의 경우에도 아직까지 많은 논의와 검토가 지속되고 있을 만큼 법률적인 잣대를 일관되게 적용하기란 현실적으로 어려운 것이 사실이다.
이와 더불어 우리나라의 경우에는 현행법 체계의 구조적 특성으로 인해 현업에서 제도를 적용하는데 여러 가지 쟁점들이 발생되고 있다. 현행 제도가 가진 대표적인 특수성으로는 첫 번째로 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 규정이 근로기준법에 편입되는 형태로 입법화되었다는 것, 그리고 두 번째로 현행 법률은 직장 내 괴롭힘의 피해근로자 보호를 중심으로 입법화 되었다는 것으로, 이로 인해 발생되는 쟁점들은 추가적인 개선을 통해 보완이 필요하다는 견해가 지속적으로 제기되고 있다.
이에 본 연구에서는 직장 내 괴롭힘 금지에 관한 현행 법률을 현업에 단계별로 적용하는 측면에서 다시 한 번 검토해 보았으며, 각 과정상에서 발생되고 있는 실무상의 쟁점들은 무엇이 있는지 그리고 왜 발생되는지를 살펴보고 개선방안을 제시해 보고자 하였다.
이번 연구 논문이 기존의 선행 연구들과 가장 큰 차이를 보이는 점은 기존 대부분의 연구들은 직장 내 괴롭힘의 피해근로자를 더욱 두텁게 보호할 수 있는 방안을 찾거나, 직장 내 괴롭힘 문제를 대응하는 사용자에게 더 엄격한 의무를 부여하는 견해들을 주로 제시하였던 반면, 본 연구는 직장 내 괴롭힘 금지 제도를 실제 운영하는 실무자 관점에서의 견해를 중점적으로 다루고 있다는 것이다. 직장 내 괴롭힘 피해근로자의 피해를 신속하게 복구하고 침해된 인격권을 최대한 회복시키고자 하는 현행 제도의 취지와 목적을 유지함은 물론, 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 산업현장에서 좀 더 효과적이고 합리적으로 적용되기 위한 개선 방안들을 제시해보고자 노력하였다.
현행법의 체계상 직장 내 괴롭힘 신고가 들어오기 전 단계에서 발생되는 실무적 쟁점으로는 법의 보호를 받을 수 있는 대상의 범위가 제한적이라는 것이다. 우리나라의 경우 직장 내 괴롭힘 금지 규정을 단일법안으로 제정하지 않고 근로기준법에 통합하는 방식을 취하게 됨에 따라 법의 보호를 받을 수 있는 대상이 근로기준법상의 근로자에 한정되었고, 또한 상시 근로자 4인 이하 사업장의 경우에는 법의 보호를 받지 못하는 사각지대로 남게 되었다. 하지만 최근 전통적인 근로자의 개념과는 다른 새로운 형태의 노무제공자가 많아지고 있어 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 보호 대상을 근로기준법상의 근로자로 한정하는 것은 시대적 흐름과는 어울리지 않는다고 생각된다. 더불어 4인 이하 소규모 사업장 근로자들의 경우 대규모 사업장보다 직장 내 괴롭힘 피해의 상황에 더욱 직접적으로 노출되어 있을 가능성이 높은 만큼 이들을 법의 보호 대상 범위 내에 포함시키는 방향을 적극 검토해볼 필요성이 있다고 생각된다.
직장 내 괴롭힘 신고가 있은 후에는 괴롭힘 관련 조사를 진행하고 괴롭힘 여부를 판단하는 과정을 거치게 된다. 이 단계의 경우 현행법상 대부분 사용자의 의무조치와 연관성이 있다. 직장 내 괴롭힘 신고가 접수될 경우 사용자는 조사의무와 피해근로자등의 보호와 관련된 의무이행의 책임을 지게 된다. 다만 사실과 다른 신고의 남용에 따른 불필요한 조사행정의 낭비가 증가되거나, 피해근로자등 이외 다른 근로자에 대한 적절한 조치방법이 법률에 명시되어 있지 않아 분리조치 과정에서 예상치 못한 피해근로자가 발생되는 등의 부작용도 적지 않게 발생된다. 이에 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조사이행과 관련근로자의 조치 등에 있어서는 사용자가 조금 더 합리적이고 효과적으로 제도를 운영할 수 있는 방향으로의 개선이 필요하지 않을까 생각된다.
또한 현재 직장 내 괴롭힘을 판단하는 기준이 법리적으로 구체화 되어 있지 않음은 물론 관련 사례 또한 아직까지 충분히 축적되어 있지 않았기 때문에 모든 괴롭힘 사안에 대해 동일하고 일관된 판단 기준을 적용하는 것은 불가능하다. 그럼에도 불구하고 괴롭힘 여부를 공정하게 판단하기 위해서는 업무상 적정범위를 넘어서는 문제행위가 어떠한 것인지를 조금 더 구체적으로 판단할 수 있는 기준이 법리적으로 보완될 필요성은 있어 보인다.
한편 직장 내 괴롭힘 사건 종결 후 후속 조치 단계에 있어서는 우리 법률에서 특별히 다루고 있는 내용이 많지 않다. 직장 내 괴롭힘의 경우 괴롭힘 인정 여부와 무관하게 당사자 중 일방은 결과를 쉽게 수긍하지 못하는 것이 일반적이다. 하지만 현재의 제도는 결과 불수용에 따른 구제신청 절차가 부재한 관계로 양 당사자 모두가 결과에 대한 이의를 제기할 수 있는 기회를 제공받지 못하고 있으므로 이를 보완할 수 있는 법적 절차가 마련될 필요성이 있어 보인다. 이와 더불어 현행법은 신고근로자와 피해근로자등에 대한 불리한 처우를 금지하여 괴롭힘 관련 신고가 위축되거나 피해근로자가 2차 피해를 입을 수 있는 가능성을 사전에 철저히 예방하고 있다. 다만 사실과 다른 허위신고나 지나친 상습신고로 인해 또 다른 피해를 호소하는 근로자들이 늘어나고 있는 것을 감안한다면, 제도를 악용하는 근로자를 법적으로 제재할 수 있는 방안을 검토해 보는 것이 직장 내 괴롭힘 금지 제도의 취지와 목적을 더욱 잘 살릴 수 있는 바람직한 변화의 움직임이 아닐까 생각된다.