「남녀고용평등과 일・가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의3에 따른 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축제도는 근로자에게 근로의 시간을 자신의 필요에 따라 단축할 수 있는 권리를 부여한다. 이로써 사용자가 일방적으로 결정하는 근로시간제도에서 벗어나, 근로시간에 관한 한 일정한 범위 내이기는 하지만 근로자의 주도권을 인정하게 되었다는 점에서 그 의의가 있다. 이에 따라 근로자는 가족돌봄, 학업, 건강 그리고 은퇴준비에 이르기까지 생애주기에 따라 단기간 근로시간을 단축할 수 있다. 가족 돌봄 등 근로시간 단축제도는 종래 규격적이고 획일적인 전일제 근로 관행이 초래한 다양한 문제점을 해소할 것으로 기대된다. 무엇보다도 일・가정양립과 장시간 근로 관행의 개선을 위한 제도적 장치로 평가된다. 현재로서는 가족돌봄 등 근로시간 단축 사유를 가족돌봄・ 본인건강・은퇴준비・학업 4가지로 정하고 있지만, 이는 향후 ‘보편적인 근로시간 단축 청구권’ 형태로의 개편을 향한 초기적 제도체계로 파악된다.
그럼에도 불구하고 가족돌봄 등 근로시간 단축 사용을 위한 허용 사유들을 둘러싸고 많은 법리적・실무적 논쟁이 남아 있다. 단축 사용이 어려운 근무유형이나 업종별 특성도 있음을 부인할 수 없는 현실을 감안할 때 개별 단축 사유의 추후 수정과 보완이 시급해 보인다. 나아가 이 제도의 장점에도 불구하고 여전히 근로자와 사용자 모두 상당한 부담을 가질 수밖에 없다. 사용자는 대체인력 운용의 어려움을 호소하고 있으며, 근로자들은 임금감소에 대한 부담감을 가질 수밖에 없다. 특히 소규모 사업장의 경우, 임금 민감도가 상대적으로 높고 인력 조달의 어려움이 크다. 이러한 점에서 소규모 사업장에서는 가족돌봄 등 근로시간 단축제도를 적용하기에 적지 않은 어려움이 있을 것으로 평가된다. 자칫 가족돌봄 등 근로시간 단축이 근로시간 및 근로자의 근로조건 결정권에 관한 업종・규모별 격차를 심화시킬 우려가 있다.
이를 개선하기 위하여 소규모 사업장 및 취약업종 지원방안 마련이 시급하게 요구된다. 대체인력 충원 문제도 시스템적인 개선이 모색되어야 한다. 가족돌봄 등 근로시간 단축은 변화된 노동환경 및 일・생활 균형에 대한 인식변화를 반영하여 근로자에게 근로시간 결정의 자율권・주도권을 부여하는 제도임을 고려할 때 그 실효성을 높이는 노력은 매우 중요하기 때문이다.