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표제지
목차
제1장 서론 10
제1절 문제 제기 및 연구 목적 10
제2절 연구의 범위와 방법 14
제3절 논문의 구성 15
제2장 이론적 배경 17
제1절 직무특성의 주요내용 17
1. 직무특성의 정의 및 이론적 배경 17
2. 직무특성모형(Job Characteristics Model) 20
(1) 직무특성변수 22
(2) 직무로부터 얻는 심리적 상태 25
(3) 조절변수 25
3. 직무특성모형의 한계 27
제2절 성과급제도의 주요 내용 28
1. 성과급제도의 정의와 목적 28
2. 성과급 제도의 장·단점 30
3. 성과급제도의 종류 33
(1) 연봉제 34
(2) 성과배분제 36
(3) 스톡옵션(Stock Option)제도 37
4. 성과급제도의 기초이론 38
(1) 동기부여이론 38
(2) 과학적관리론과 인간관계론 41
(3) 마슬로우(Maslow)의 욕구단계 이론, 내용론(성장이론) 41
(4) 과정이론과 기대이론 45
제3절 성과급제 만족도의 주요내용 50
1. 배분만족도(분배공정성이론) 54
2. 체제만족도(절차공정성이론) 57
3. 배분만족도(분배공정성이론)와 체제만족도(절차공정성이론)의 관계 61
제3장 우리나라 공무원의 인사제도 운영 63
제1절 현행 공무원 성과급제의 실제 63
1. 성과상여금 제도 66
2. 성과연봉제 71
(1) 고정급적 연봉제 73
(2) 성과급적 연봉제 74
(3) 직무성과급적 연봉제 76
제2절 현행 공무원 성과급제의 문제점 분석 78
1. 비용의 형평성(equity cost)의 문제 78
2. 측정오차의 문제(measurement error) 80
3. 이질적인 노동력 간 경쟁의 문제(heterogeneity) 81
제4장 조사 설계 83
제1절 연구모형 및 가설 83
1. 연구모형의 설정 83
2. 가설의 설정 85
제2절 실증적 연구설계 86
1. 변수의 조작적 정의 및 측정 86
(1) 직무특성 86
(2) 성과급제 만족도 87
(3) 직급 87
2. 설문지의 구성 88
3. 연구대상 및 자료수집 방법 88
4. 통계분석 방법 89
(1) 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증 89
(2) 상관관계 분석(Pearson's correlation analysis) 90
(3) 회귀분석(regression analysis) 90
(4) 빈도분석(frequency analysis) 90
제5장 실증분석 91
제1절 표본의 인구통계학적 분포 91
제2절 설문지의 신뢰도 및 타당도 검증 94
1. 설문지의 신뢰도 검증 94
2. 설문지의 타당도 검증 95
(1) 직무특성의 요인분석 결과 96
(2) 성과급제 만족도에 대한 요인분석 결과 98
제3절 변수의 상관관계분석 99
제4절 가설의 검증 101
1. 직무특성과 성과급제 만족도 간의 가설 검증 101
2. 직급의 변화 따른 성과급제 만족도 검증 103
제6장 결론 110
제1절 연구결과의 요약 110
제2절 연구의 의의 112
제3절 연구의 한계와 향후 연구방향 113
참고문헌 114
설문지 122
ABSTRACT 126
〈표 2-1〉 종업원의 성장욕구 강도의 조절효과 26
〈표 2-2〉 성과급의 유형 33
〈표 2-3〉 공정성과 조직몰입, 직무만족, 성과와의 선행연구 51
〈표 3-1〉 1995년도 특별 상여수당 지급표 64
〈표 3-2〉 1999년도 성과상여금 지급표 67
〈표 3-3〉 2001년 성과상여금 지급표 68
〈표 3-4〉 성과상여금 적용대상 69
〈표 3-5〉 성과상여금 지급등급별 인원비율 및 지급률 70
〈표 3-6〉 연봉제의 종류와 대상 73
〈표 3-7〉 고정급적 연봉제 적용대상 공무원의 연봉표 73
〈표 3-8〉 1999년 성과연봉제 지급표 74
〈표 3-9〉 성과급적 연봉제의 연봉 상하한액 75
〈표 3-10〉 평가등급별 인원비율 및 지급률 75
〈표 3-11〉 외무공무원 직무등급 설정현황 76
〈표 3-12〉 직무등급별 연봉 한계액 77
〈표 3-13〉 5급 이상 공무원 채용방식 82
〈표 4-1〉 설문지의 구성 88
〈표 5-1〉 성별 91
〈표 5-2〉 연령층 91
〈표 5-3〉 최종 학력 92
〈표 5-4〉 공직 근무 기간 92
〈표 5-5〉 현재 직급 93
〈표 5-6〉 공직생활 시작직급 93
〈표 5-7〉 설문지 변수들의 신뢰도(Reliability Analysis)검증결과 95
〈표 5-8〉 직무특성에 대한 요인분석 결과 97
〈표 5-9〉 성과급제 만족도에 대한 요인분석 결과 98
〈표 5-10〉 변수들 간의 상관분석 결과표 100
〈표 5-11〉 직무특성과 성과급제 만족도 간의 회귀분석 결과(Ⅰ) 101
〈표 5-12〉 직무특성과 성과급제 만족도 간의 회귀분석 결과(Ⅱ) 102
〈표 5-13〉 직급에 따른 성과급제의 만족도 분석 104
〈표 5-14〉 하위직급의 빈도분석 105
〈표 5-15〉 하위직급에서 직무특성과 성과급제 만족도 간의 회귀분석 결과 105
〈표 5-16〉 상위직급의 빈도분석 106
〈표 5-17〉 상위직급에서 직무특성과 성과급제 만족도 간의 회귀분석 결과 107
〈표 5-18〉 계급별 직무특성과 배분만족도 간의 회귀분석 결과 108
〈표 5-19〉 계급별 직무특성과 체제만족도 간의 회귀분석 결과 109
〈그림 1-1〉 연봉제와 성과배분제의 도입 추세 11
〈그림 2-1〉 Turner와 Lawrence모형 19
〈그림 2-2〉 직무특성이론 모형 21
〈그림 2-3〉 성과급제도의 동기부여 31
〈그림 2-4〉 연봉제의 임금구조 34
〈그림 2-5〉 연봉제의 유형분류 35
〈그림 2-6〉 동기부여의 구성요인 39
〈그림 2-7〉 목표 지향적 행동으로서의 동기유발 40
〈그림 2-8〉 마슬로우의 동기부여이론 모형 개요 42
〈그림 2-9〉 마슬로우의 욕구 5단계도 45
〈그림 2-10〉 과정이론 모형도 46
〈그림 2-11〉 Vroom의 기대이론 개요 49
〈그림 2-12〉 조직공정성의 구성 및 관련 연구 61
〈그림 3-1〉 성과급제도의 운영체계 개요 65
〈그림 3-2〉 성과연봉 누적방식 적용 76
〈그림 4-1〉 연구모형 83
초록보기 더보기
Performance assessment system is one of the main functions of personnel management, since it induces the goal achievement of an organization and that of its employees to be consistent with each other. In order to improve the system, today' s many corporations are eagerly focusing on the development of a new system. In the international environment where things are getting more and more competitive, it is imperative to procure a large number of qualified people. This is applied to not only private companies but also public corporations and organizations. A performance- related pay being part of the new system, it is to be applied to the current situation in Korea after combining American and Japanese styles with it. With the establishment of the performance- related pay system, the public servants whose status used to be very secure are now supposed to compete with one another, which causes the individual pay to differ regardless of the year when one starts to work or one' s seniority. This system, however, is not perfectly apt to Korean culture of personnel management, since its Confucian tradition makes a conventional preference for an age- based pay system persistent and its members keep sharing profit without much competition amongst themselves. This study began by questioning the efficiency of the performance- related pay system to be applied to each level of job positions in a public organization. All of the government employees, from level 1 through 9, are currently affected by the performance- related pay system. It is quite hard, however, to assess the performance of the employees whose position is relatively low; the lower their job position is, the more amount of simplistic task they are given. And it is all them ore difficult to assess their job performance, since the kind of work that they perform at low positions is quite similar, regardless of their job categories. As policies are made by the superior employees over level 5, the relatively inferior ones are supposed to conduct the task that was drafted in such a way. This study is thus based on the assumption that the level of satisfaction varies according to the job positions.
In Chapter 1, the objective of the study is presented in general terms, as well as its questions, scope and method. In Chapter 2, the main content of each variant is dealt with, based on theoretical backgrounds. In Chapter 3, the characteristics and current state of the performance- related pay system are examined generally, along with its problems; in Chapter 4, assumptions of this study are described; in Chapter 5, a positivist analysis is conducted. Finally, in Chapter6 , the meaning of this study is dealt with, based on its outcome in relation to previous studies. And some suggestions are presented for further studies.
The meaning of this study lies in analysing the satisfaction level of the performance- related pay system in a horizontal way, unlike the previous studies that applied the vertical analysis to it. By examining the applicability of the personnel management that divides superior job positions and inferior ones, this study will tentatively contribute to the establishment of the performance- related pay system.
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