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목차
국문초록 12
제1장 서론 14
제1절 연구의 목적 14
제2절 연구의 범위와 방법 16
제2장 단체협약에 의한 근로조건의 변경 18
제1절 단체협약의 의의 18
1. 단체협약의 정의 18
2. 단체협약의 기능 18
3. 단체협약의 법적 성질 19
(1) 사회적 자치규범설 20
(2) 백지관습법설 21
(3) 수권설 21
(4) 집단적 규범계약설 22
(5) 소결 22
제2절 단체협약의 규범적 효력 23
1. 규범적 효력의 의의 24
(1) 근거규정 24
(2) 규범적 효력 부여의 이념적 근거 24
2. 규범적 부분의 범위 25
(1) ‘근로조건 기타 근로자의 대우’ 25
(2) ‘기준’ 26
1) 특정인 또는 특정 다수 근로자의 처우에 관한 구체적 취급의 기준성 인정여부 27
2) 징계·전직·해고 등의 인사에 대한 조합과의 사전협의와 조합의 사전동의를 요건으로 하는 조항의 기준성 인정여부 28
(가) 규범적 부분설 28
(나) 채무적 부분설 28
(다) 제도적 부분설 29
(라) 권리남용설 29
(마) 소결 29
3. 규범적 효력의 내용 30
(1) 강행적 효력 30
1) 의의 30
2) 효력의 범위 31
(2) 보충적 효력 32
1) 의의 32
2) 협약규범과 근로계약의 관계 32
(가) 외부규율설 33
(나) 내용화체설 33
(다) 소결 33
(3) 단체협약 종료 후의 효력의 문제 34
1) 문제의 소재 35
2) 협약기간 종료 후 기존 단체협약상 근로조건의 적용문제 35
3) 협약기간 만료 후 근로조건의 변경 37
(가) 협약실효사유가 노조의 탈퇴,협약의 효력확장요건의 흠결 등으로 비조합원에 대해서 협약상 기준의 존속이 문제되는 경우 37
(나) 유효기간의 만료 등 조합원에 대해서 협약상 기준의 존속이 문제되는 경우 37
(4) 취업규칙과의 관계 38
(5) 근로계약과의 관계 38
4. 협약자치의 한계 39
(1) 일반론 39
(2) 노동조합의 목적범위 40
1) 단체협약의 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 경우 41
2) 개별 조합원의 영역으로 이전한 권리 41
(가) 본래적 사권에 관한 사항 42
(나) 근로자의 기득권 42
(3) 집단적 규율과 개인적 규율 43
1) 채용·해고·퇴직 등 근로자의 지위와 관련된 근로조건 43
2) 취업의 장소와 종사하여야 할 업무 44
(4) 노동조합의 민주적 의사형성 45
5. 유리성의 원칙 45
(1) 의의 45
(2) 학설과 판례의 입장 45
1) 유리원칙 긍정설 46
2) 유리원칙 부정설 46
3) 절충설 47
4) 판례 47
(3) 유리성의 원칙의 인정여부 48
1) 단체협약 기준의 최저기준성 판단 48
(가) 단체협약상 협약의 기준이 최저기준임이 명확한 경우 49
(나) 단체협약상 협약의 기준이 최저기준임이 불명확한 경우 49
2) 노동조합의 집단적 규제권한의 범위 50
(가) 단체협약의 규범적 효력 부여의 전제로서의 통제권능 50
(나) 노동조합의 통제력 및 집단적 규제력의 한계 50
3) 조합의사의 결정에 있어서 다수결원리의 한계 51
4) 조합원의 균등대우원칙의 적용의 한계 51
(4) 유불리의 판단 52
제3절 근로조건 변경의 구체적 내용과 효력 53
1. 협약자치와 근로조건의 불이익변경 53
2. 변경의 절차와 소급적 변경 53
(1) 조합의사의 형성절차 53
(2) 소급적 불이익변경 55
3. 근로자의 지위에 관한 근로조건의 변경 56
(1) 해고 57
1) 정년제와 관련된 문제 57
(가) 정년제의 의의 57
(나) 판례의 입장 58
2) 해고기준의 변경 58
(2) 퇴직 59
4. 근로내용에 관한 조건의 변경 61
(1) 단체협약에 의한 의무규정설정의 인정 여부 61
(2) 전직 기준의 변경 61
1) 기업내 전직 기준의 변경 62
(가) 근로계약상 근로내용과 장소가 특정되어 있는 경우, 단체협약상 전직에 관한 기준설정의 허용여부 63
(나) 근로계약상 근로내용이 명확히 특정되지 않은 경우, 단체협약에 의한 전직에 관한 기준의 특정 또는 변경 인정여부 63
2) 기업간 전직 기준의 변경 64
제3장 취업규칙에 의한 근로조건의 변경 66
제1절 취업규칙의 의의 66
1. 정의 66
(1) 개념 66
(2) 기능 67
(3) 취업규칙과 근로조건의 변경 68
2. 법적 성질 69
(1) 계약설 70
1) 순수계약설 70
2) 사실규범설 71
3) 사실관습설 71
(2) 법규범설 73
1) 소유권설 73
2) 경영권설 73
3) 관습법(사회자주법) 설 74
4) 수권설 74
(3) 판례의 입장 75
(4) 소결 76
제2절 취업규칙의 변경과 효력 77
1. 일반적 변경 77
(1) 요건 78
1) 근로자집단의 의견청취 78
2) 변경의 불이익성 판단기준 79
(2) 효과 80
1) 절차위반의 효과 80
(가) 의견청취가 없는 경우 80
(나) 신고 불비의 경우 82
(다) 고지의무 위반의 경우 83
2) 근로조건에 관한 효과 84
(가) 규범적 효력 84
(나) 유리한 변경의 효력 85
(다) 직종별 개정내용이 다른 경우 85
2. 불이익 변경 86
(1) 요건 86
1) 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 86
2) 사회통념상 합리성 87
(가) 판례법리의 전개 87
(나) 판례법리에 대한 비판 88
3) 동의의 방법 89
(가) 원칙 89
(나) 노사협의회에 의한 동의의 유효성 90
(다) 동의서 회람 방식의 유효성 91
(라) 노동조합장 동의의 유효성 92
(2) 효과 93
1) 집단적 동의를 얻은 경우 93
(가) 단체협약에 의한 동의의 유효성 93
(나) 불이익변경의 소급효 94
2) 집단적 동의를 얻지 못한 경우 95
(가) 개별적 동의가 있는 경우 95
(나) 변경 후 신규 근로자에 대한 적용 96
제3절 근로조건 변경의 구체적 내용과 효력 99
1. 임금 및 수당 99
(1) 불이익 판단기준 99
(2) 연봉제의 도입 100
2. 퇴직금 102
(1) 퇴직금의 법적 성격 102
(2) 불이익 판단기준 103
(3) 단체협약에 의한 소급적 불이익변경 104
3. 근로시간 105
(1) 불이익 판단기준 105
(2) 탄력적 근로시간제 도입 106
4. 정년제 107
(1) 정년제 신설 107
(2) 정년 단축 108
5. 징계 및 해고사유 110
6. 기업의 변동과 근로조건의 변경 113
(1) 학설 113
(2) 판례 114
제4장 결론 116
참고문헌 119
ABSTRACT 123
초록보기 더보기
일반적인 계약과 달리, 근로계약은 장기간에 걸쳐 계속적으로 이루어지는 것이 보통이기 때문에 근로관계 존속 중에 사회의 경제적 사정, 고용환경의 변화 또는 기업운영의 필요에 따라 계약내용으로서의 근로조건은 변경되는 것이 일반적이다. 그런데 근로조건이 근로자에게 유리한 변경인 경우에는 별 문제가 없지만, 불이익한 변경인 경우, 즉 근로자의 직업생활이나 가정생활에 불이익한 변화를 초래하는 경우에는 적지 않은 문제가 발생한다.
또한 근로조건의 내용결정에서 근로자와 사용자가 대등한 지위에서 각자의 이익이 균형된 상태에서 자유롭게 결정되어야 하지만, 다양한 근로자를 고용하여 그 분업 및 협력에 의한 경영활동이 이루어지는 현대 기업사회는 노사간에 있어서도 이익의 공정한 배분을 위해 근로조건의 통일적·획일적인 결정이 요청된다. 문제는 이와 같은 근로조건의 통일적·획일적 결정은 그 변경에 반대하는 근로자를 법적으로 어떻게 구속하는지에 대한 문제에 직면한다. 이러한 문제는 ‘기존 근로조건의 안정’과 ‘근로조건의 탄력적 운영’이라는 상반된 요청을 어떻게 조화시킬 것인지의 문제로 귀결된다.
우리나라의 노동법 구조상 집단적인 근로조건의 변경은 단체협약 내지 취업 규칙의 변경을 통해 이루어지고 있기 때문에, 위와 같은 문제점을 바탕으로 현행법하에서 단체협약과 취업규칙에 의한 근로조건의 변경에 대한 법적 평가와 불이익변경의 한계를 살펴보는 것은 중요한 의미가 있다.
먼저, 단체협약에 의한 근로조건의 변경은 불이익 변경시 해당 근로자(조합원)들의 의사가 민주적으로 반영되어야 그 규범적 효력 승인의 전제조건이 충족된다고 해석된다. 그리고 구체적인 변경에 있어서 집단적인 규율이 행해질 수 없는 한계영역이 있으며, 극히 예외적인 경우가 아닌 한 불이익변경의 소급효는 인정될 수 없다고 할 것이다.또한 유리원칙은 기업별 단체협약이 중심인 우리나라의 상황에서 의사해석에 따라 부인될 수 있다고 해석된다.
취업규칙에 의한 근로조건 불이익변경에 있어서, 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의는 취업규칙이라는 법규범 변경에 정당성을 제공하는 의미를 가지고 있으므로, 구체적인 변경시 이러한 취지가 충분히 고려되어야 한다. 그리고 불이익변경의 소급효는 규범의 소급효문제와 연관시켜 보아도 인정될 수 없다고 해석되며, 특히 퇴직금의 법적 성격을 파악함에 있어서 임금후불적인 성격에 중점을 두어 불확정기한부채권이라고 파악한다면 퇴직전이라도 불이익 변경시까지의 채권은 보호되어야 할 것이다.
최근 ‘생활형태의 개인화(Individualisierung der Lebensform)'에 근거를 둔 근로조건에 대한 개별화가 진행되는 과정에서 법률과 단체협약에 의한 근로조건의 집단적·획일적 결정의 의의가 후퇴되고, 개별계약에 의한 근로조건결정의 비중이 증대되어 가고 있지만, 현대 기업사회의 다수 근로자의 분업 및 협업에 의한 업무시스템이 존재하는 한, 근로계약 내용의 주된 부분은 집단적 근로조건 결정시스템에 의해 통일적으로 규율된다고 할 것이다. 따라서 현행법상 근로조건의 변경에 있어서 근로자의 자기결정을 실현하고, 기업경영의 탄력적 운영을 위해서는 근로조건의 집단적 형성수단인 단체협약 및 취업규칙제도에 대한 합리적 해석과 운영이 여전히 중요한 의미를 갖는다고 하겠다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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