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표제지
감사의 글
목차
국문초록 9
I. 서론 12
1. 연구의 필요성 12
2. 연구 목적 15
3. 연구 문제 17
4. 용어 정의 19
5. 연구의 제한점 20
II. 이론적 배경 21
1. 사회적 네트워크 21
가. 사회적 네트워크의 개념과 유형 21
나. 사회적 네트워크에 관한 선행연구 28
2. 조직몰입 33
가. 조직몰입의 개념 33
나. 조직몰입과 사회적 네트워크의 관계에 관한 선행연구 37
3. 직무만족 40
가. 직무만족의 개념 40
나. 직무만족과 사회적 네트워크의 관계에 관한 선행연구 43
III. 연구 방법 48
1. 연구 대상 49
2. 연구 도구 53
가. 사회적 네트워크 53
나. 조직몰입 53
다. 직무만족 54
라. 연구 모형 56
3. 연구 절차 57
4. 자료 분석 58
IV. 연구 결과 59
1. 기술 통계 분석결과 59
가. 사회적 네트워크 활동 요인 59
나. 조직몰입 60
다. 직무만족 61
2. 사회적 네트워크 활동과 조직몰입, 직무만족 분석 62
가. 조직몰입과 직무만족 63
나. 사회적 네트워크 활동과 조직몰입 65
다. 사회적 네트워크 활동과 직무만족 66
3. 개인차 변인별 분석 68
가. 업종별 영향분석 69
나. 연령별 영향분석 71
다. 업무경력별 영향분석 73
라. 최종학력별 영향분석 75
마. 직급별 영향분석 78
바. 성별 영향분석 79
사. 혼인상태별 영향분석 80
V. 결론 및 제언 82
1. 결론 82
2. 제언 87
참고문헌 90
ABSTRACT 101
〈표 II-1〉사회적 네트워크의 개념 정의 24
〈표 II-2〉사회적 네트워크의 유형 28
〈표 II-3〉조직몰입의 개념 정의 35
〈표 II-4〉직무만족에 대한 개념 41
〈표 II-5〉직무만족 결정요인에 대한 견해 44
〈표 III-1〉산업별 근로자 조사대상 49
〈표 III-2〉조사 근로자 수 50
〈표 III-3〉표본의 일반적 특성 52
〈표 III-4〉설문 구성내용 55
〈표 IV-1〉인적자원개발 제도 및 형태 59
〈표 IV-2〉조직몰입 요인 분석 61
〈표 IV-3〉직무만족 상태 분석 61
〈표 IV-4〉조직몰입과 직무만족의 상관분석 63
〈표 IV-5〉각 사회적 네트워크 활동과 조직몰입의 상관분석 64
〈표 IV-6〉각 사회적 네트워크 활동과 직무만족의 상관분석 64
〈표 IV-7〉사회적 네트워크 활동이 조직몰입에 미치는 영향 65
〈표 IV-8〉각 사회적 네트워크 활동이 조직몰입에 미치는 영향 66
〈표 IV-9〉사회적 네트워크 활동이 직무만족에 미치는 영향 66
〈표 IV-10〉각 사회적 네트워크 활동이 직무만족에 미치는 영향 67
〈표 IV-11〉각 변인별 기술통계 결과 69
〈표 IV-12〉업종별 조직몰입과 직무만족 분석 70
〈표 IV-13〉업종별 조직몰입과 직무만족의 사후비교분석 71
〈표 IV-14〉연령별 조직몰입과 직무만족 분석 71
〈표 IV-15〉연령별 조직몰입과 직무만족의 사후비교분석 73
〈표 IV-16〉업무경력별 조직몰입과 직무만족 분석 74
〈표 IV-17〉업무경력별 조직몰입과 직무만족의 사후비교분석 75
〈표 IV-18〉최종학력별 조직몰입과 직무만족 분석 76
〈표 IV-19〉최종학력별 조직몰입과 직무만족의 사후비교분석 77
〈표 IV-20〉개인차 변인별 조직몰입과 직무만족의 분산분석 결과 78
〈표 IV-21〉직급별 조직몰입과 직무만족 분석 79
〈표 IV-22〉성별 조직몰입과 직무만족 분석 80
〈표 IV-23〉혼인상태별 조직몰입과 직무만족 분석 80
〈표 IV-24〉개인차 변인별 조직몰입과 직무만족의 t-검정 결과 81
〈그림 II-1〉관계 모양에 따른 4가지 네트워크 유형 27
〈그림 II-2〉조직몰입의 선행변수와 결과변수 39
〈그림 III-1〉연구 모형 56
〈그림 III-2〉연구 절차 57
초록보기 더보기
본 연구는 재직자의 사회적 네트워크 활동이 조직몰입과 직무만족의 미치는 영향에 대해 살펴보고 두 종속변수 사이에 어떤 관계가 있는지 분석하는 데 그 목적이 있다. 특히 사회적 네트워크 활동을 인적자원개발의 학습형태 중 선배·후배·동료 간 상호작용을 통한 학습, 멘토링, 학습조직이라는 3가지의 범위로 구분하여 조직구성원들의 직무태도인 몰입과 만족의 어떤 영향을 주는지 다음의 관점에서 알아보고자 한다.
첫째, 선배·후배·동료 간 상호작용을 통한 학습이 재직자의 조직몰입과 직무만족에 어떤 영향을 미치는가?
둘째, 멘토링 활동이 재직자의 조직몰입과 직무만족의 어떤 영향을 미치는가?
셋째, 학습조직 활동이 재직자의 조직몰입과 직무만족의 어떤 영향을 미치는가?
넷째, 개인차 변인에 따라 조직몰입과 직무만족에 어떤 영향을 미치는가?
이를 위해 한국직업능력개발원의 ‘인적자본기업패널(2차[2007]년도 조사)’ 원자료를 사용하였다. 그리고 2007년 근로자 총 11,473명(제조업; 8,203명, 금융업; 967명, 비금융서비스; 2,303명)을 연구 대상으로 분석하였다. 자료는 SPSS 12.0을 사용해 기술통계, 상관분석, 다중회귀분석, t-검정, 일원분산분석(ANOVA)을 실시하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
첫째, 기업 재직자의 사회적 네트워크 활동인 선배·후배·동료 간 상호작용을 통한 학습, 멘토링, 학습조직이 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 업종 변인의 경우, 재직자의 사회적 네트워크 활동이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향이 조직몰입, 직무만족 모두 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다.
셋째, 연령 변인의 경우, 60대 은퇴 연령 시기가 오기 전까지 연령대가 높아질수록 조직몰입은 40대가, 직무만족은 40대, 50대가 증가하는 것으로 나타났다.
다섯째, 최종학력 변인의 경우, 학력이 상승할수록 재직자의 조직몰입 정도와 직무만족 수준이 높을 것으로 나타나 대학원 졸업 이상인 경우 가장 높은 수준으로 나타났다.
여섯째, 직급 변인의 경우, 팀장이 팀원보다 조직몰입과 직무만족 모두 더 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다
일곱째, 성별 변인의 경우, 남성이 여성보다 조직몰입과 직무만족 모두 더 높은 영향을 미치는 것으로 나타났다.
여덟째, 혼인상태 변인의 경우, 기혼이 미혼보다 조직몰입과 직무만족 모두 더 영향을 미치는 것으로 나타났다.
마지막으로 조직구성원의 직무태도인 조직몰입과 직무만족간의 상관분석을 통해 서로 양의 상관관계가 있는 것으로 드러났다. 연구 결과를 통하여 개인의 사회적 네트워크 활동이 전반적으로 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것을 알 수 있었다.
특히 직급별(팀장, 팀원), 업무경력 분석에서는 팀장이, 업무경력이 높을수록 사회적 네트워크 활동이 업무경력이 짧은 팀원보다 조직몰입과 직무만족의 미치는 영향이 큰 것으로 나타나 팀장이 적극적인 네트워크 활동과 주인의식, 신뢰, 태도를 지니고 있음을 알 수 있었다. 따라서 팀원들의 의식고취와 좀 더 적극적인 사회 네트워크 활동과 관계형성, 학습을 통해 조직의 몰입과 만족을 높일 필요성이 있음을 알 수 있었다.
마찬가지로 성별(남성, 여성)분석에서는 남성의 사회적 네트워크 활동이 조직몰입과 직무만족의 미치는 영향이 여성의 비해 높은 것으로 나타났다.이는 조직 내에서 남성과 여성의 네트워크 형성과 활성화의 차이가 유리천장과 같은 기회, 승진 상의 제약 등이 현실적으로 나타나고 있기 때문에 위와 같은 차이가 나타났다고 판단할 수 있다.
또한 혼인상태에 따른 분석을 통해서는 사회적 네트워크 활동이 조직몰입과 직무만족 모두 기혼이 미혼에 비해 미치는 영향이 큰 것으로 나타나 성별에 따른 분석과 비교하여 기혼여성을 위한 출산, 육아 등에 따라 기회, 승진 등의 제약을 받지 않고 활발한 네트워크 활동을 할 수 있는 방안들이 제시되어야 할 것으로 보인다.
따라서 남성중심의 기업구조와 문화, 수직적 체계를 벗어나 수평적 구조 아래 팀원과 여성, 기혼여성과 같은 약자들을 위한 개인과 조직차원에서의 네트워크 활성화, 교육, 훈련 등을 효과적으로 추진하기 위한 방안들이 제시되어야 할 것이다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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