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표제지

목차

제1장 서론 9

제1절 연구의 필요성 및 목적 9

제2절 연구 방법 및 논문구성 10

1. 연구방법 10

2. 논문 구성 11

제2장 이론적 배경 12

제1절 코칭의 개념 및 역할과 필요성 12

1. 코칭의 개념 12

2. 코칭의 기업 내 역할과 필요성 17

3. 코칭의 구성요인 18

제2절 리더의 자질 및 구성요소 21

1. 리더 자질의 중요성 21

2. 리더 자질의 구성요소 22

제3절 리더십의 개념 및 리더십 유형 24

1. 리더십의 개념과 기능 24

2. 거래적 리더십과 변혁적 리더십 28

제4절 팀 유효성의 개념과 구성요소 35

1. 팀 유효성의 개념과 결정요인 35

2. 팀 유효성의 평가 척도 39

제3장 연구 방법 45

제1절 연구 모델 45

제2절 변수의 정의와 분석방법 46

1. 설문지 및 표본 구성 46

2. 연구 대상 47

3. 분석방법 49

제4장 실증 분석결과 50

제1절 신뢰성 검증 50

제2절 변수들 간의 상관관계 분석 51

제3절 가설 검증 52

제4절 가설 검증 결과의 종합 72

제5장 결론 75

제1절 연구결과 요약 및 시사점 75

1. 연구결과 요약 75

2. 시사점 77

제2절 연구의 한계와 향후 연구방향 78

참고문헌 80

국문 초록 83

ABSTRACT 86

설문지 90

표목차

〈표 2-1〉 코칭의 정의 13

〈표 2-2〉 리더십의 정의 25

〈표 2-3〉 거래적 리더십의 구성요소 32

〈표 2-4〉 변혁적 리더십의 구성요소 34

〈표 2-5〉 팀 유효성의 정의 36

〈표 2-6〉 팀 유효성의 구성요소 37

〈표 2-7〉 조직몰입의 정의 43

〈표 3-1〉 설문항목과 출처 47

〈표 3-2〉 표본의 인구통계학적 특성 48

〈표 3-3〉 분석기법 49

〈표 4-1〉 검사 도구의 문항구성 및 신뢰도 50

〈표 4-2〉 변수들 간의 상관관계 51

〈표 4-3〉 사업 및 비전 공유가 거래적 리더십에 미치는 영향 52

〈표 4-4〉 한방향 정렬이 거래적 리더십에 미치는 영향 52

〈표 4-5〉 권한위임이 거래적 리더십에 미치는 영향 53

〈표 4-6〉 Role 모델되기가 거래적 리더십에 미치는 영향 53

〈표 4-7〉 의사소통이 거래적 리더십에 미치는 영향 53

〈표 4-8〉 대인관계가 거래적 리더십에 미치는 영향 54

〈표 4-9〉 사고유연성이 거래적 리더십에 미치는 영향 54

〈표 4-10〉 사업 및 비전 공유가 변혁적 리더십에 미치는 영향 54

〈표 4-11〉 한방향 정렬이 변혁적 리더십에 미치는 영향 55

〈표 4-12〉 권한위임이 변혁적 리더십에 미치는 영향 55

〈표 4-13〉 Role 모델되기가 변혁적 리더십에 미치는 영향 55

〈표 4-14〉 의사소통이 변혁적 리더십에 미치는 영향 56

〈표 4-15〉 대인관계가 변혁적 리더십에 미치는 영향 56

〈표 4-16〉 사고유연성이 변혁적 리더십에 미치는 영향 56

〈표 4-17〉 거래적 리더십이 팀 몰입도에 미치는 영향 57

〈표 4-18〉 변혁적 리더십이 팀 몰입도에 미치는 영향 57

〈표 4-19〉 거래적 리더십이 팀 성과에 미치는 영향 58

〈표 4-20〉 변혁적 리더십이 팀 성과에 미치는 영향 58

〈표 4-21〉 매개효과 조건 59

〈표 4-22〉 거래적 리더십의 사업 및 비전 공유와 팀 유효성 매개 효과 60

〈표 4-23〉 거래적 리더십의 한방향 정렬과 팀 유효성 매개 효과 61

〈표 4-24〉 거래적 리더십의 권한위임과 팀 유효성 매개 효과 62

〈표 4-25〉 거래적 리더십의 Role 모델되기와 팀 유효성 매개 효과 63

〈표 4-26〉 거래적 리더십의 의사소통능력과 팀 유효성 매개 효과 64

〈표 4-27〉 거래적 리더십의 대인관계기술과 팀 유효성 매개 효과 64

〈표 4-28〉 거래적 리더십의 사고유연성과 팀 유효성 매개 효과 65

〈표 4-29〉 변혁적 리더십의 사업 및 비전 공유와 팀 유효성 매개 효과 66

〈표 4-30〉 변혁적 리더십의 한방향 정렬과 팀 유효성 매개 효과 67

〈표 4-31〉 변혁적 리더십의 권한위임과 팀 유효성 매개 효과 68

〈표 4-32〉 변혁적 리더십의 Role 모델되기와 팀 유효성 매개 효과 69

〈표 4-33〉 변혁적 리더십의 의사소통능력과 팀 유효성 매개 효과 69

〈표 4-34〉 변혁적 리더십의 대인관계기술과 팀 유효성 매개 효과 70

〈표 4-35〉 변혁적 리더십의 사고유연성과 팀 유효성 매개 효과 71

〈표 4-36〉 가설검증 결과 종합 73

그림목차

〈그림 1-1〉 연구 흐름도 11

〈그림 2-1〉 코칭대화모델(Coaching Conversation Model), 1997 16

〈그림 2-2〉 관리자 통제 경영방식 Vs 목표에 의한 경영방식 19

〈그림 2-3〉 성공하는 리더의 4가지 역할 19

〈그림 2-4〉 성과기반의 리더십 20

〈그림 2-5〉 리더의 역할 30

〈그림 3-1〉 연구모델 46

〈그림 4-1〉 매개변수 효과 입증를 위한 유의경로 60

초록보기

오늘날 갈수록 치열해지는 경쟁으로 인해 기업의 성과를 극대화시키고자 하는 노력이 그 어느 때 보다 다양한 시각과 각도에서 시도되고 있다. 그 중 대표적인 것이 팀장 리더십 교육으로 기업의 인재개발부서는 직접적인 자원을 활용한 교육 개발 또는 외부 컨설턴트를 통해 팀장을 조직의 변화에 적합한 리더십으로 변화시키기 위해 다양한 노력과 함께 많은 투자를 하고 있다.

본 연구는 이러한 기업 교육의 막대한 투자에 대해 실질적으로 팀장의 리더십의 변화에 영향을 주는 주요 하위요인을 발견하고 이를 팀 유효성과 연계하여 기업의 리더십 교육에 대한 발전 방향을 제시하고자 하였고 이를 위해 각 변수들의 개념 정리와 폭넓은 이해를 위해 기존 연구들을 종합적으로 고찰하였고, 이러한 변수들과 종속변수간의 관계를 실증적으로 검증하고자 하였다.

본 연구에서는 L기업의 리더십 교육에 참석했던 팀장급 인원 172명에게 설문을 배포하여 무기명 방식으로 약 1주간 설문 진행 후 취합하는 방식으로 진행하였으며. 전체의 86% 인 148부의 데이터를 수집하였다. 수집된 자료의 분석 방법은 요인분석 및 변수들간의 상관관계, 회귀분석을 실시하였다.

연구결과 현재 L기업이 현재 진행하고 있는 팀장 리더십 교육을 통해 팀장의 리더십 형태의 변화에 유의하게 기여한 것으로 설명되었으며, 외부 컨설턴트를 통해서 이루어는 코칭 교육과 In-tranet를 활용한 리더 자질 교육의 모든 하위요소가 팀장의 거래적, 변혁적 리더십으로의 변화에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다.

또한 팀장의 리더십 유형에 따라 팀 몰입도 및 팀 성과에 대한 영향을 주는 지에 대한 영향을 살펴 본 결과, 팀장의 리더십 유형은 팀 몰입도와 팀 성과에 모두 유의한 영향을 미치는 것으로 파악되었다. 일반적으로 대다수의 연구결과에서는 팀 성과에 있어서는 리더십 외에 시장 환경 및 정부 정책 등의 다양한 변수에 의해 좌우되는 팀 성과에 대해서는 유의한 영향을 미치지는 못하는 것으로 파악되었으나 이번 연구에서는 L기업은 주력 사업인 건축자재 공급에 대한 현재 건설 경기 위축에 따른 성장 한계를 느끼고 있으며 다양한 형태의 신사업 전략 및 유통 구조개선 노력을 통해 실제로 영업이익 및 매출에 있어서 다소 성장성을 보이고 있어서 이러한 시기적인 특수성이 연구 결과에 반영되었다고 생각된다.

또한 팀장의 리더십 관련 코칭 교육과 자질 교육이 팀 유효성에 영향을 미치는 데 있어서 팀장의 리더십 유형 변화가 매개역할을 할 것이라는 가설을 회귀분석으로 검증하였고 분석 결과 거래적 리더십은 코칭 교육과 리더십 자질 교육과 팀 몰입도 및 팀 성과에 대해서 매개역할을 수행하지 못하는 것으로 나타났으나 변혁적 리더십은 팀 성과에 대해서는 부분 매개역할을 수행하는 것으로 나타났고, 사고 유연성에 대해서는 팀 성과 및 팀 몰입도에 모두에 대해서 부분 매개역할을 수행하는 것으로 나타났다.

본 연구의 의의는 이번 연구를 통해서 L기업의 인재개발부서는 팀장의 리더십 교육을 지속적으로 집중할 당위성과 명분을 확보할 수 있었으며, 이러한 교육이 팀 성과 외에도 팀 몰입도의 향상을 가져올 수 있을지에 대한 연계에 대한 추가적 고민이 필요하다는 시사점을 얻게 되었다.

즉, 각종 인센티브 및 포상제도 신설 등 금전적인 보상 제도나 HR Index 구체화 등의 절차적인 부문의 강조보다는 변혁적 리더십의 관점에서 부하직원에 대한 개별적 관심을 전제로 한 소통을 통해 구성원의 고충 처리 및 최근 중요한 이슈로 부각되고 있는 EAP (Employee Assitance Program) 활성화를 통해서 심리적, 정신적 안정화 서비스를 제공하는 것이 바람직할 것으로 파악된다.

또한 교육부서에 대한 평가 측면에서 볼 때, 단순히 교육부서를 Cost center로 인식하고 연간 사용한 비용 측면에서 평가하려는 현재 한계보다는 ROI 관점에서 기업의 성과 및 팀성과에 영향 정도를 중요시하는 노력이 필요할 것 같다.

이번 연구를 통해 볼 때, 기업의 성과는 리더십의 변화와 다양한 교육으로도 그 연계성을 찾을 수 있다는 단서를 얻을 수 있었으며 L기업의 팀장 교육 중 일부 하위 요소에서 팀의 몰입도를 향상시킬 수 있다는 측면이 검증된 만큼 예산 배분 및 조직 운영에 있어서 인재개발부서가 단순히 Cost center로서의 역할이 아닌 Value를 창출할 수 있는 전략적 핵심부서로의 인식 전환이 요구된다.

이러한 긍정적인 부문에도 불구하고 본 연구는 리더십 형태의 변화에 대해서 L기업만의 독특한 시장 상황 및 전략의 변화 등 다양한 특수성을 통해 과연 다른 기업 및 조직에 대해 확대 적용할 수 있는가의 일반화의 문제점과 팀 유효성의 변수로 조직적인 차원은 간과한 채, 팀 몰입도와 팀 성과만을 살펴보았다는 점에서 한계점을 가지고 있다.

향후 보다 깊이 있고 정확한 연구를 위해서는 보다 다양한 하위 변수가 포함되어야 하고, 다양한 형태의 물리적 시간 차원의 연구가 함께 진행될 필요가 있다고 하겠다.

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