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표제지
국문요약
목차
제1장 서론 13
제1절 연구의 목적 13
제2절 연구의 방법 및 논문의 구성 14
1. 연구의 방법 14
2. 논문의 구성 15
제2장 이론적 배경 16
제1절 성과관리의 개념 16
1. 성과의 개념 16
2. 성과관리의 개념 17
3. 공공부문의 BSC 21
제2절 성과관리제도의 수용성 33
1. 성과관리제도의 수용성 33
2. 성과관리제도의 수용성에 관한 연구 34
3. 성과관리제도의 수용성 영향요인 41
제3장 연구방법 48
제1절 연구모형 48
1. 연구분석의 틀 48
2. 변수의 조작적 정의 49
제2절 가설설정 52
제3절 설문구성 및 자료수집 54
1. 설문구성 54
2. 자료수집 56
제4장 가설검증 57
제1절 응답자의 인구통계학적 특성 57
제2절 신뢰성과 타당성 분석 58
1. 독립변수의 검증 58
2. 종속변수의 검증 64
제3절 성과관리제도 요인이 수용성에 미치는 영향 분석 66
1. 성과관리제도 요인과 수용성과의 상호관계 66
2. 성과관리제도 요인과 성과관리 수용성에 대한 영향 분석 66
3. 성과관리제도 요인별 변수가 수용성에 미치는 영향 분석 67
제4절 연구결과 해석 73
제5장 결론 및 제언 74
제1절 결론 74
제2절 정책적 제언 75
참고문헌 79
부록_설문지 89
ABSTRACT 93
〈표2-1〉 성과관리 수용성관련 선행 연구 요약 39
〈표2-2〉 수용도에 영향을 미치는 제도적 측면 변수 43
〈표2-3〉 수용도에 영향을 미치는 정책적 측면의 변수 45
〈표2-4〉 수용도에 영향을 미치는 조직 문화적 측면의 변수 47
〈표3-1〉 제도적 변수의 조작적 정의 50
〈표3-2〉 정책적 변수의 조작적 정의 51
〈표3-3〉 조직문화적 변수의 조작적 정의 52
〈표3-4〉 설문 구성과 내용 55
〈표4-1〉 응답자의 인구통계학적 특성 57
〈표4-2〉 독립변수에 대한 표본 상관행렬 적절성 분석결과 59
〈표4-3〉 요인분석 결과 60
〈표4-4〉 독립변수의 요인 재구성 61
〈표4-5〉 요인의 신뢰도석결과 62
〈표4-6〉 변수의 신뢰도 분석결과 63
〈표4-7〉 종속변수에 대한 표본 상관행렬 적절성 분석결과 64
〈표4-8〉 종속변수에 대한 요인분석 결과 64
〈표4-9〉 종속변수의 신뢰도 분석결과 65
〈표4-10〉 변수의 신뢰도 분석결과 65
〈표4-11〉 성과제도 요인간 및 수용성과의 상관관계 분석 66
〈표4-12〉 성과관리제도 요인과 수용성과의 회귀분석 결과 67
〈표4-13〉 제도운영요인이 수용성에 미치는 영향 분석 68
〈표4-14〉 제도인식 요인이 수용성에 미치는 영향 분석 70
〈표4-15〉 합법성 요인이 수용성에 미치는 영향 분석 71
〈표4-16〉 성과관리제도 수용성의 집단별차이 분석 72
〈표4-17〉 성과관리와 성과관리제도 수용성 관계에 대한 가설검증 종합 73
〈그림 2-1〉 업무수행과정과 성과, (박중훈, 1999) 19
〈그림 2-2〉 BSC 체계도 23
〈그림 3-1〉 수용성 연구모형 49
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본 연구는 지방자치단체의 성과관리제도의 성공적인 운영과 조속한 정착을 위해 성과관리제도에 대한 내부 공무원들의 수용도와 관련된 요인들을 분석하고자 한다. 분석대상은 현재 성과관리를 도입하여 운영을 하고 있는 G시청의 소속공무원을 대상으로 내부 채널을 통해 설문지를 배포하여 조사를 실시하였다.
수집된 자료는 SPSS 12.0을 이용하여 통계 분석 하였으며, 통계처리 방법은 분석모형에 설정된 변수들의 신뢰성과 타당성 검증을 위해서 Cronbach-α와 요인분석을 실시하였다. 또한 요인별 변수의 영향력을 확인하기 위해 회귀분석을 실시하였다.
분석결과로는 제도운영 요인이 수용성에 가장 높은 영향을 미치는 것으로 나타났으며 요인 중 중요한 변수는 결과의 신뢰성, 조직특성, 민주성이 영향을 미치는 것으로 나타났다. 제도인식 요인 중 제도인식 변수와 합법성도 수용성이 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.
본 연구에서는 분석결과를 바탕으로 다음과 같은 정책적 제언을 한다.
첫 번째로 관리자의 인식이 개선되어야 한다. 성과관리제도가 조직의 발전에 기여하고 비전달성을 위해서는 관리자이 성과관리에 대한 이해가 필요하다. 관리층의 성과관리에 대한 불신은 성과관리를 기반으로 하는 현행 조직의 성과관리제도를 위태롭게 만들며 결과의 환류를 통한 조직경쟁력 강화라는 성과관리의 목적을 달성하기는 어렵다. 따라서 관리자들의 지속적인 관심 제고를 위하여 다양한 교육프로그램의 운영을 통해 관리층의 성과관리 전문성을 향상 시켜야 한다.
두 번째로 성과관리제도의 보완이 필요하다. 성과관리제도의 평가체계는 매년 새로운 목표와 지표를 설정하고 부서에서 스스로 1년 동안 관리하고 평가하는 것이다. 이러한 성과관리제도의 평가체계를 운영 기간 중에 변경이 된다면 많은 혼란은 야기 할 수 있다. 또한 조직구성원들에게 평가에 대한 신뢰도를 떨어뜨리는 요인이 될 수 있기 때문에 차기년도에 반영 하는 것이 바람직하다. 하지만, 지속적인 체계의 변화는 오히려 예측행정을 어렵게 만들고 지속적인 성과향상에 의지를 약화시키는 요인이 될 수 있으므로 체계의 변화는 신중하게 접근하여야 한다.
세 번째로 정성평가 방법의 개선이 필요하다. 정성평가 중 지표성격평가의 경우, 중요도, 난이도, 도전성 등에 대한 평가를 반영하도록 되어 있다. 하지만 이러한 정성평가의 문제점은 모든 평가자가 균질된 평가가 이루어 질 수 있냐는 것이다. 이러한 오류들은 지속적인 교육이나 명확한 지침으로 개선되어 질 수 있으나 평가자들의 관대화·엄격화 경향은 평가결과를 심하게 왜곡 할 수 도 있다. 따라서 이러한 문제점을 줄이기 위한 제도적 보완 장치를 마련해야 한다.
마지막으로 성과관리제도 전담 조직이 필요하다. 체계적인 성과관리제도 운영을 위해서는 성과관리 전담조직이 운영되어야 한다. 전담조직 운영으로 성과관리제도 담당자들의 전문성이 확보되어야만, 조직의 구성원들도 성과관리제도에 대한 신뢰도가 높아 진다. 현재는 담당자 1명이 성과관리제도 외의 다양한 업무를 수행하고 있어 성과관리 제도에 대한 전문성확보가 쉽지 않은 상황이다. 따라서 성과관리제도를 위한 전담 조직을 구성하거나 평가관련업무만 수행하는 방안을 모색할 필요가 있다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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