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표제지
목차
논문요약 13
제1장 서론 15
제1절. 연구배경 및 목적 15
1. 연구의 배경 15
2. 연구의 목적 및 의의 17
제2절. 연구의 범위 및 방법 19
제2장 이론적 제도적 배경 22
제1절. 정부산하기관 및 정부출연연구기관 22
1. 정부산하기관의 현황 22
2. 정부출연연구기관의 현황 24
3. 연구조직 및 연구원(전문직)의 특성 25
제2절. 리더십의 이론적 배경 27
1. 리더십의 개념 27
2. 거래적 리더십과 변혁적 리더십 28
제3절. 팔로워십 37
1. 팔로워십의 개념 37
2. 팔로워십의 특성과 유형 39
제4절. 리더십과 팔로워십 상관관계 43
제5절. 조직효과성 45
1. 조직효과성의 개념 45
2. 직무만족 46
3. 조직몰입 48
4. 리더십과 조직효과성 49
제3장 연구 설계 및 분석 52
제1절. 연구 모형과 가설 설정 52
1. 연구 모형 52
2. 가설 설정 53
3. 변수의 조작적 정의 및 측정도구 56
제2절. 연구 설계 60
1. 자료수집 방법 및 표본특성 60
2. 분석 방법 64
제3절. 연구 결과 및 해석 65
1. 인식분석 65
2. 팔로워십 유형 86
3. (조절)회귀 분석 결과 91
4. 소결 및 가설 검증 97
제4장 연구 요약 및 결론 102
제1절. 연구 요약 102
제2절. 정책적 함의 및 한계점 105
1. 정책적 함의 105
2. 한계점 및 향후 연구계획 106
참고문헌 108
부록_설문지 119
ABSTRACT 124
〈표 2-1〉 정부산하기관관리기본법 적용 대상기관(2008.10.7기획재정부 고시) 22
〈표 2-2〉 부처별 정부출연연구기관 현황(2012년 현재) 24
〈표 3-1〉 설문 문항 구성 58
〈표 3-2〉 연구대상기관의 특성 61
〈표 3-3〉 기관장 선임 절차 근거 법령5 62
〈표 3-4〉 연구대상의 인구통계학적 특성 63
〈표 3-5〉 리더십 문항별 기술통계 65
〈표 3-6〉 팔로워십 문항별 기술통계 67
〈표 3-7〉 조직효과성 문항별 기술통계 68
〈표 3-8a〉 기관 분야에 따른 리더십의 차이 70
〈표 3-8b〉 기관 분야에 따른 조직효과성의 차이 72
〈표 3-9a〉 기관 성격에 따른 리더십의 차이 73
〈표 3-9b〉 기관 성격에 따른 조직효과성의 차이 74
〈표 3-10a〉 원장 인사에 따른 리더십의 차이 75
〈표 3-10b〉 원장 인사에 따른 조직효과성의 차이 76
〈표 3-11a〉 학력 수준에 따른 리더십의 차이 77
〈표 3-11b〉 학력 수준에 따른 조직효과성의 차이 79
〈표 3-12a〉 채용 형태에 따른 리더십의 차이 80
〈표 3-12b〉 채용 형태에 따른 조직효과성의 차이 81
〈표 3-13a〉 직군에 따른 리더십의 차이 82
〈표 3-13b〉 직군에 따른 조직효과성의 차이 83
〈표 3-14a〉 보직경험에 따른 리더십의 차이 85
〈표 3-14b〉 보직경험에 따른 조직효과성의 차이 86
〈표 3-15〉 기존연구에서의 팔로워십 유형 87
〈표 3-16a〉 응답자의 팔로워십 유형 90
〈표 3-16b〉 응답자의 팔로워십 유형 90
〈표 3-17〉 조직몰입에 대한 팔로워십의 조절효과 분석 92
〈표 3-18〉 팔로워십 유형별 조직몰입 분석 93
〈표 3-19〉 직무만족에 대한 팔로워십의 조절효과 분석 95
〈표 3-20〉 팔로워십 유형별 직무만족 분석 96
〈표 3-21〉 리더십과 조직효과성에 대한 결과(기관 특성) 97
〈표 3-22〉 리더십과 조직효과성에 대한 결과(응답자 특성) 98
〈표 3-23〉 리더십과 조직효과성 결과 99
〈표 3-24〉 팔로워십 유형별 조직효과성 결과 100
〈그림 1-1〉 연구의 흐름 19
〈그림 2-1〉 Kelley의 팔로워십 유형 40
〈그림 2-2〉 팔로워십과 리더십의 통합모델 44
〈그림 3-1〉 연구 모형 53
〈그림 3-2〉 응답자들의 팔로워십 유형 분포(전체) 88
〈그림 3-3〉 채용형태에 따른 팔로워십 유형 분포(채용형태) 89
〈그림 3-4〉 직군에 따른 팔로워십 유형 분포(직군) 89
초록보기 더보기
최근 정보통신의 발달과 더불어 스마트폰 보급 2천만 시대가 도래하면서 스마트폰을 이용한 소셜네트워크서비스(SNS) 활용이 급증하였다. 이와 더불어 '팔로워십'이라는 개념이 재조명되기 시작하였고, 그들의 능동적인 역할에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다. 특히 일반 기업과는 다른 조직문화를 가지고 있는 연구조직은 프로젝트를 중심으로 운영되기 때문에 조직구성원의 전문성에 의해 조직의 성패가 좌우된다. 이에 본 연구는 연구기관이지만 '공공성'을 가지고 있는 정부산하기관과 정부출연연구기관 직원들을 대상으로 그들의 팔로워십 유형을 파악하고, 연구원장의 리더십 특성이 조직효과성에 미치는 영향에 팔로워십 유형의 조절효과를 살펴보며, 마지막으로 팔로워십 유형에 따라 연구원장이 어떠한 리더십을 발휘했을 때 조직몰입과 직무만족을 증진시키는지를 알아보는 것을 목적으로 하고 있다.
연구의 대상범위는 2012년 현재 정부산하 및 출연연구기관의 전 직원들로 한정하여, 사전에 연구의 목적을 설명한 후 협조를 받을 수 있었던 17개 기관 총 250명을 대상으로 2012년 3월부터 4월까지 설문조사를 실시하였다. 설문지는 원장의 리더십 특성과 직원들의 팔로워십 특성, 그리고 조직효과성의 항목으로 구성하여, 1차 이메일 조사와 2차 방문 및 우편 조사로 회수하여 분석하였다.
응답자들의 팔로워십 유형은 모범형과 실무형으로 나타났으며, 모범형이 가장 많은 비중을 차지했다. 이는 정부산하 및 출연연구기관에서 리더나 조직으로부터 독립해 독창적이고 건설적인 비판을 내놓으면서 리더의 잘못된 의사결정에 대해 용감하게 맞설 수 있는 모범형 팔로워와 가끔 리더의 결정에 의문을 품기는 하지만 비판적이지 않은 실무형 팔로워의 비중이 높다고 볼 수 있다. 리더십이 조직효과성에 미치는 영향에 응답자의 팔로워십 유형의 조절효과를 보기위해 회귀 분석을 실시한 결과 조직몰입과 직무만족 모두 회귀방정식은 적합하였으나, 모형에 대한 설명력은 상대적으로 낮은 것으로 분석되었고, 공변수 처리한 팔로워십 유형(실무형: 0, 모범형: 1)은 어느 정도의 조절효과를 가지는 것으로 나타났다. 다음으로 팔로워십 유형별 비교를 실시하였는데 모범형 팔로워의 경우 직무수행에 있어 독립적인 사고와 적극적이고 능동적인 행동 특성을 가지고 있기 때문에 이에 신뢰할 수 있고 카리스마 있는 변혁적 리더십과 비전을 분명한 목표와 연결시켜 방향을 제시하고 존중해주는 서번트 리더십이 효과적으로 나타났으며, 실무형의 경우 독립적인 사고와 의존적인 사고 및 적극적인 참여와 수동적인 참여의 중간정도의 경향으로 문제가 심각해질 때까지 업무에 관여하지 않는 예외적 관리(거래적 리더십) 항목이 부정적으로 나타났기 때문에 원장의 적극적인 개입이 필요함을 알 수 있었다.
본 연구 결과 연구원장의 리더십이 조직몰입과 직무만족(조직효과성)에 미치는 영향이 직원들의 팔로워십 유형에 따라 다르게 나타남을 알 수 있었다. 따라서 정부산하 및 출연연구기관에서는 직원들의 팔로워십 유형을 파악하고 그에 맞는 리더십을 개발할 수 있는 제도적인 장치가 필요하다고 할 수 있다. 또한 본 연구는 '관'의 성격을 가진 연구원 소속 직원들에게 원장의 리더십에 대한 인식과 자신들의 팔로워십을 대상으로 연구하였다는 것이 주목할 만하며, 앞으로 관련 연구의 초석이 될 수 있을 것이라 사료된다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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