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표제지
논문 게재 출처
초록
목차
I. 서론 12
1. 연구 배경 12
2. 연구 목적 14
3. 연구 방법 17
4. 논문 구성 18
II. 이론적 배경 20
1. GWP 조직문화 20
1.1. 신뢰(Trust) 22
1.2. 자부심(Pride) 23
1.3. 재미(Fun) 23
1.4. GWP 평가방법 24
1.5. GWP 선행연구 26
2. 성취욕구(Need for Achievement) 30
3. 긍정심리자본(Positive Psychology Capital) 31
4. 조직유효성(Organizational Effectiveness) 33
III. GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족, 직무성과에 미치는 영향 37
1. 연구목적 37
2. 이론적 배경 41
2.1. GWP 조직문화와 성취욕구와의 관계 41
2.2. GWP 조직문화와 직무만족, 직무성과와의 관계 42
2.3. 성취욕구와 직무만족, 직무성과와의 관계 44
2.4. 직무만족과 직무성과와의 관계 45
3. 연구방법 47
3.1. 연구모형의 설정 47
4. 측정도구 및 방법 48
4.1. 일하기 좋은 기업(GWP)의 조직문화 48
4.2. 성취욕구(Need for Achievement) 49
4.3. 직무만족(Job Satisfaction) 49
4.4. 직무성과(Job Performance) 49
5. 연구분석 50
5.1. 자료수집 및 분석방법 50
5.2. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 52
5.3. 확인적 요인분석 55
5.4. 상관관계 분석 56
5.5. 연구모형 분석결과 58
6. 소결론 62
IV. GWP 조직문화가 긍정심리자본과 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 영향 67
1. 연구목적 67
2. 이론적 배경 70
2.1. GWP 조직문화와 긍정심리자본과의 관계 70
2.2. GWP 조직문화와 조직몰입, 조직시민행동과의 관계 72
2.3. 긍정심리자본과 조직몰입, 조직시민행동과의 관계 74
2.4. 조직몰입과 조직시민행동과의 관계 75
3. 연구방법 76
3.1. 연구모형의 설정 76
4. 측정도구 및 방법 77
4.1. 일하기 좋은 기업(GWP)의 조직문화 77
4.2. 긍정심리자본(Positive Psychological Capital) 78
4.3. 조직몰입(Organizational Commitment) 78
4.4. 조직시민행동(Organizational Citizenship Behavior) 78
5. 연구분석 79
5.1. 자료수집 및 분석방법 79
5.2. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 79
5.3. 확인적 요인분석 83
5.4. 상관관계 분석 85
5.5. 연구모형 분석결과 86
6. 소결론 90
V. 연구결과 94
1. 연구결과 요약 94
2. 연구한계 및 향후 과제 98
참고문헌 100
부록 : 실증연구 설문지 118
Abstract 123
〈표 1〉 GWP 구성 요소 22
〈표 2〉 GWP 평가방법 24
〈표 3〉 GWP 평가내용 25
〈표 4〉 GWP 기업 현황 26
〈표 5〉 국내 GWP 선행연구 28
〈표 6〉 인구통계학적 특성 51
〈표 7〉 GWP 조직문화의 요인분석 및 신뢰도 분석 52
〈표 8〉 성취욕구의 요인분석 및 신뢰도 분석 53
〈표 9〉 직무만족의 요인분석 및 신뢰도 분석 54
〈표 10〉 직무성과의 요인분석 및 신뢰도 분석 54
〈표 11〉 변수의 확인적 요인분석 결과 55
〈표 12〉 제III장 연구모형의 상관계수 57
〈표 13〉 변수에 따른 산업별 차이분석 58
〈표 14〉 전체 집단 변인 간 영향 관계에 대한 가설검증 결과 60
〈표 15〉 집단별 변인 간 영향 관계에 대한 가설검증 결과 61
〈표 16〉 GWP 조직문화의 요인분석 및 신뢰도 분석 80
〈표 17〉 긍정심리자본의 요인분석 및 신뢰도 분석 81
〈표 18〉 조직몰입의 요인분석 및 신뢰도 분석 82
〈표 19〉 조직시민행동의 요인분석 및 신뢰도 분석 83
〈표 20〉 변수의 확인적 요인분석 결과 84
〈표 21〉 제IV장 연구모형의 상관계수 86
〈표 22〉 변수에 따른 산업별 차이분석 86
〈표 23〉 변인 간 영향 관계에 대한 가설검증 결과 88
〈그림 1〉 논문 구성 19
〈그림 2〉 GWP 모델 21
〈그림 3〉 제III장의 연구모형 48
〈그림 4〉 제IV장의 연구모형 77
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본 연구는 2000년 이후 국내에 소개되어 민간기업은 물론 공공기관의 조직문화 개선의 일환으로 많은 관심을 받고 있는 GWP 조직문화에 대한 연구이다. 일찍이 세계적인 경영석학들은 조직의 성공전략은 조직구조 개혁 같은 제도적·공식적인 측면뿐만 아니라 조직 내 구성원들의 행동 근저에 있는 인간적·문화적 요인인 조직문화 가치의 본질에 의해 좌우된다고 하였고(Drucker, 1973; Hampden & Turner, 1992), 조직문화의 근본적인 변화가 수반되지 않는 조직변화와 경영혁신의 노력은 대부분 실패하거나 일시적인 것에 그칠 것이라고 주장하였다(김영조·박상언, 1998). 또한 조직문화는 조직자체와 구성원들이 공유하는 가치체계에 근거하여 조직의 목적과 전략, 제반 행동에 관한 방향과 지표를 제공하고(Weiner, 1988), 조직경쟁력의 한 원천으로서 조직문화는 조직성과에 영향을 미치는 중요한 요인이라는 기본 인식을 가지고 있다(박찬관, 2001). 특히 기업의 조직문화에 대한 관심은 최근 대학생들의 설문조사에서도 나타났는데 2014년 6월 대학교 재학생을 대상으로 '일하고 싶은 기업' 조사 결과 대학생들이 입사를 결정하는 주요 사항으로 '우수한 복리후생'이 15.1%로 가장 높게 나왔고 '동종업계와 지역사회에서 선도기업의 이미지'가 15%, '즐겁게 일할 수 있는 기업 문화'가 14.5%, '구성원으로서의 자부심'이 13.3% 순으로 나타나 대학생들의 기업 선택 기준이 단순히 업무에 대한 보상 차원을 넘어 기업복지와 문화, 업무 환경 등을 기업 선택의 중요한 기준임으로 고려할 때 우수 인재를 유치하려는 기업 입장에서는 신뢰와 자부심, 재미를 구성요소로 하는 GWP 조직문화는 관심의 대상이라고 할 수 있다.
GWP 조직문화는 조직 내 상사-부하간의 신뢰(Trust)가 높고, 회사와 업무에 자부심(Pride)이 강하며, 조직구성원들이 재미(Fun)있게 일하는 회사로서 이를 기반으로 다른 회사에 비해 고성과를 올리는 회사로 알려져 있으며 이러한 이유에서 많은 기업들은 GWP 조직문화에 관심을 갖고 도입하려는 궁극적인 목적이라고 할 수 있다. 하지만 GWP 조직문화에 대한 국내연구는 미미한 실정이며 해외 GWP 기업들의 성공 사례나 특정 기업의 GWP 운영과 성과 소개 등에 그치고 있다. 따라서 본 연구는 기존 GWP 선행연구에서 벗어나 세부적인 통계적 검증과 비교분석을 통해 직무성과와 조직행동 측면에서 GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 영향을 실증분석하고 분석결과의 의미와 시사점을 제시하였다.
이를 위해 2010년 이후, 제조와 서비스, 금융업에서 GWP 기업으로 선정된 대기업 종사자 약 500명을 대상으로 설문조사를 실시하여 산업별로 GWP 조직문화가 각각의 변수에 미치는 영향을 분석하였다. 분석결과 첫째, 직무성과 측면인 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족, 직무성과에 미치는 연구에서, 제조업은 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 직무만족도 직무성과에 유의한 (+) 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 다음으로 서비스업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 그리고 성취욕구는 직무만족에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 직무성과에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었으며, 직무만족도 직무성과에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 마지막으로 금융업에서는 GWP 조직문화가 성취욕구와 직무만족(+), 직무성과(-)에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 성취욕구는 직무만족과 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 직무만족도 직무성과에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 분석되었다.
둘째, 조직행동 측면인 GWP 조직문화가 긍정심리자본과 조직몰입, 조직시민행동에 미치는 연구에서 제조업은 GWP 조직문화가 긍정심리자본과 조직몰입에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 조직시민행동에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한 긍정심리자본은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났으나 조직몰입은 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 다음으로 서비스업에서는 GWP 조직문화가 긍정심리자본과 조직몰입에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직시민행동에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 그리고 긍정심리자본은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나 조직몰입은 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 마지막으로 금융업에서는 GWP 조직문화가 긍정심리자본과 조직몰입에 유의한(+) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 조직시민행동에는 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 또한 긍정심리자본은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났고 조직몰입도 조직시민행동에 유의한 영향을 미치지 못하는 것으로 분석되었다.
이상과 같이 본 연구는 기존 GWP 선행연구에서 벗어나 직무성과와 조직행동 측면에서 통계적 검증을 통해 GWP 조직문화가 산업별 종사자들에게 미치는 영향을 비교분석하고 산업별로 공통점과 차이점을 제시했다는 점에서 학문적 연구의의가 있으며, 향후 GWP 조직문화를 도입하려는 산업별 기업들에게 GWP 조직문화와 변수들을 선택적으로 선정하여 각 기업이 안고 있는 조직문화의 문제점을 개선시킬 수 있도록 했다는 점에서 실무적 의미가 크다고 할 수 있다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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