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표제지
목차
국문초록 9
제1장 서론 12
제1절 연구제기 및 연구목적 12
제2절 연구방법 및 논문구성 17
1. 연구방법 17
2. 논문구성 17
제2장 이론적 배경 19
제1절 일과 삶의 균형(Work-Life Balance) 19
1. 일과 삶의 균형의 개념 19
2. 일과 삶의 균형(WLB)에 대한 이론적 모형 25
3. 일과 삶의 균형에 관한 선행 연구 27
4. 일과 삶의 균형 지원제도 유형 29
제2절 성과주의 인사제도 33
1. 성과주의 인사제도 개념 33
2. 성과주의 인사제도 선행 연구 37
3. 성과주의 인사제도 구성요소 41
제3절 조직지원인식(Perceived Organization Support) 44
1. 조직지원인식 개념 44
2. 조직지원인식과 사회적 교환이론 46
3. 조직지원인식의 선행 연구 47
제4절 종업원 인게이지먼트(Employee Engagement) 54
1. 종업원 인게이지먼트(Employee engagement) 개념 56
2. 종업원 인게이지먼트 선행 연구 59
제3장 연구모형 및 가설설정 63
제1절 연구모형 63
제2절 연구가설 64
1. 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 관계 64
2. 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 관계 65
3. 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 관계에서 조직지원인식(Perceived Organization Support)의 조절효과 66
4. 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 관계에서 조직지원인식의 조절효과 68
제3절 변수의 정의 및 측정 70
1. 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도 70
2. 성과주의 인사제도 71
3. 조직지원인식(Perceived Organization Support) 72
4. 종업원 인게이지먼트(Employee Engagement) 72
제4장 실증분석 74
제1절 설문의 구성 74
제2절 조사개요 및 분석방법 76
1. 조사개요 76
2. 자료의 분석방법 76
제3절 통계분석 78
1. 조사대상자의 일반적 특성 78
2. 변수의 타당성 및 신뢰도 분석 81
3. 동일방법 편의 검증 87
4. 기술통계 및 상관관계 분석 88
제4절 가설검증 90
1. 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 관한 가설검증 90
2. 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 관한 가설검증 93
3. 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입에 관한 가설검증 95
4. 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에 관한 가설검증 96
5. 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입 관계에서 조직지원인식의 조절효과 98
6. 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입 관계에서 조직지원인식의 조절효과 100
7. 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입 관계에서 조직지원인식의 조절효과 101
8. 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입 관계에서 조직지원인식의 조절효과 103
제5장 결론 105
제1절 연구결론 및 시사점 105
1. 연구결론 105
2. 연구의 시사점 108
제2절 연구의 한계 및 향후 연구과제 111
참고문헌 113
부록 : 설문지 133
Abstract 139
〈표 2-1〉 일과 삶의 지원제도(WLB) 개념에 대한 선행 연구 24
〈표 2-2〉 일과 삶의 영역의 관계 모형 26
〈표 2-3〉 일과 삶의 균형 지원제도의 연구자별 분류 30
〈표 2-4〉 일과 삶의 균형을 위한 지원제도 유형 및 내용 32
〈표 2-5〉 전략적 인적자원에 대한 연구자들의 정의 34
〈표 2-6〉 전략적 인적자원관리 연구의 주요 이론 40
〈표 2-7〉 성과주의 인사제도의 구성 요소별 선행 연구 43
〈표 2-8〉 조직지원인식 선행 연구(선행변수로 연구한 경우) 50
〈표 2-9〉 조직지원인식 선행 연구(매개변수로 연구한 경우) 51
〈표 2-10〉 조직지원인식 선행 연구(조절변수로 연구한 경우) 52
〈표 2-11〉 조직지원인식 선행 연구(종속변수로 연구한 경우) 53
〈표 3-1〉 일과 삶의 지원제도(WLB) 측정 변수와 측정 항목 71
〈표 4-1〉 측정도구의 구성 및 출처 75
〈표 4-2〉 조사대상자의 일반적 특성 78
〈표 4-3〉 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도 요인분석 및 신뢰도 분석 결과 82
〈표 4-4〉 성과주의 인사제도 요인분석 및 신뢰도 분석 결과 84
〈표 4-5〉 조직지원인식(POS) 요인분석 및 신뢰도 분석 결과 85
〈표 4-6〉 종업원 인게이지먼트 요인분석 및 신뢰도 분석 결과 86
〈표 4-7〉 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도, 성과주의 인사제도, 조직지원인식(POS), 종업원 인게이지먼트 간의 상관관계 89
〈표 4-8〉 일과 삶의 균형(WLB)지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과의 회귀분석 결과 91
〈표 4-9〉 일과 삶의 균형(WLB)지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 회귀분석 결과 93
〈표 4-10〉 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과의 회귀분석 결과 95
〈표 4-11〉 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 회귀분석 결과 97
〈표 4-12〉 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입 관계에서 조직지원인식의 조절효과 분석 99
〈표 4-13〉 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입 관계에서 조직지원인식의 조절효과 분석 100
〈표 4-14〉 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입 관계에서 조직지원인식의 조절효과 분석 102
〈표 4-15〉 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 직무몰입의 관계에서 조직지원인식의 조절효과 분석 104
〈그림 1-1〉 연구의 흐름도 18
〈그림 3-1〉 연구모형 63
초록보기 더보기
최근 경영환경의 불확실성이 커지고 기업 간 경쟁이 국내를 넘어 세계적으로 치열하게 전개되고 있는 상황이다. 이러한 환경속에서 기업들은 새로운 경쟁우위 원천을 찾기 위해 이용가능한 모든 자원에 관심을 기울이고 있는 상황이다.
지속적인 경쟁우위의 원천으로 인적자원 역할의 중요성은 기업뿐만 아니라 학계에서도 공감을 하고 있는 상황이다. 기업들은 인적 자원이 위기상황을 극복하고 기업 경쟁력을 확보하는데 있어 가장 중요한 요소로 여기고 있으며, 인적자원의 전략적이고 효과적인 관리를 통해 지속적으로 경쟁우위를 달성하고자 한다.
다양한 인사제도 중 성과주의 인사제도는 전략적 인적자원관리 분야에서 조직의 핵심역량을 개발하고 유지하는 수단이 될뿐만 아니라 성공적인 전략실행을 위한 중요한 수단으로 인식되고 있다(Pfeffer, 1994).
일과 삶의 균형(WLB) 인사제도는 개인 삶의 질을 향상시키고 조직차원에서는 핵심 인재들의 이직률을 감소시키며, 생산성을 증대 시킨다는 연구결과가 발표 되는 등(김정운 등, 2005), 최근 중요한 개념으로 인식 및 각광받고 있는 상황이다. 그러나 국내 기업들은 전략적 제도가 아닌 복리후생적 제도로 인식을 하고 있으며 여성대상 연구는 다수 존재하지만 전반적이고 혁신적 대안을 제시한 연구는 부족한 실정이다.
본 연구에서는 일반적으로 상반된 제도로 인식되는 복리후생적 인사제도(일과 삶의 균형 지원제도)와 성과주의 인사제도가 종업원 인게이지먼트에 미치는 영향을 분석하고 조직지원인식의 조절효과를 검중함으로써 일과 삶의 균형 (WLB) 지원제도와 성과주의 인사제도에 관한 연구의 이론적 확장과 함께 실무적 시사점을 제공하고자 한다.
본 연구의 실증분석을 위해 일과 삶의 균형 (WLB) 지원제도와 성과주의 인사제도를 실시하고 있는 기업내 조직원들을 대상으로 설문조사를 실시하여 데이터를 수집하고 분석을 통해 가설을 검증하였다.
본 연구 결과를 요약해 보면 다음과 같다.
첫째, 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과의 관계에서는 성장지원제도, 일지원제도, 가족지원제도 순으로 조직몰입과 정(+)의 관계가 나타났으며, 종업원 인게이지먼트의 직무몰입과의 관계에서는 성장지 원제도, 일지원제도가 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
둘째, 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트와의 관계에서는 평가제도와 승진제도가 정(+)의 영향을 미쳤으며, 보상제도는 유의미한 영향을 미치지 않았다.
셋째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 조직몰입과의 관계에서 조직지원인식의 조절효과는 나타나지 않았으며 , 직무몰입과의 관계에서 조직지원인식은 성장지원제도를 조절하는 것으로 나타났다.
넷째, 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 관계에서 조직지 원인식의 조절효과는 없는 것으로 나타났다.
이와 같은 연구결과를 토대로 본 연구의 시사점은 다음과 같다.
첫째, 국내에서 연구가 활발히 진행되지 않았던 일과 삶의 균형(WLB) 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 영향관계를 검증하는 실증연구라는 점에서 본 연구의 의의가 크다고 할 수 있을 것이다.
둘째, 성과주의 인사제도와 종업원 인게이지먼트의 영향관계의 분석결과 종업원 인게이지먼트에 영향을 미치는 요인은 평가제도와 승진제도로 나타났다. 이와 같은 결과는 실무적으로 한국의 성과주의 운영형태에서 찾아볼 수 있었다. 일반적으로 한국 기업들은 평가에 의해 승진 여부가 결정되고 승진을 하게 되면 보상이 높아지는 운영 형태를 가지고 있는데, 이와 같은 실무적 현상을 본 연구를 통해 실중적으로 입증할 수 있었다.
셋째, 일과 삶의 균형 지원제도와 종업원 인게이지먼트의 관계에서 조직지원인식의 조절효과는 종업원 인게이지먼트의 직무몰입에만 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직원들의 직무몰입을 높이기 위해서는 역량을 향상 시킬 수 있는 자기개발금 및 교육비를 지원하여 경력관리를 할 수 있는 제도를 만들어 주어야 한다는 시사점을 도출하였다.
이에 대한 효과를 증대시키 위해서는 구성원들이 업무를 수행할 때 도움을 준다는 인식과 구성원들의 목표를 가치있게 여기며 직무를 즐겁게 수행 할 수 있는 환경을 만들어 주어야 하며, 업무를 성공적으로 수행한 것을 자랑스럽고 가치 있다고 느끼게 해주어야 한다.
또한 회사는 조직 구성원과 함께라는 공동체 인식의 확산과 직원들이 본인 업무에서 최대한 실력 발휘를 할 수 있도록 지원하고 의사결정시 직원의 의견을 반영하는 조직지원인식(POS) 활동을 강화한다면 구성원들의 직무몰입을 더욱 향상 시킬 수 있을 것이다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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