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표제지

목차

제1장 서론 9

제1절 연구의 배경 및 목적 9

1. 연구의 배경 9

2. 연구의 목적 11

제2절 연구방법 및 구성 12

1. 연구의 방법 12

2. 연구의 구성 13

제2장 이론적 배경 15

제1절 비인격적 감독 15

1. 비인격적 감독의 개념 15

2. 비인격적 감독의 선행연구 18

제2절 조직공정성 23

1. 조직공정성의 개념 23

2. 조직공정성의 선행연구 28

제3절 상사에 대한 신뢰 30

1. 상사에 대한 신뢰의 개념 30

2. 상사에 대한 신뢰의 선행연구 32

제4절 직무스트레스 34

1. 직무스트레스의 개념 34

2. 직무스트레스의 선행연구 36

제5절 일-가정 갈등 39

1. 일-가정 갈등의 개념 39

2. 일-가정 갈등의 선행연구 42

제3장 연구가설의 설계 및 연구방법 44

제1절 연구가설의 설정 44

1. 비인격적 감독과 조직공정성 간의 관계 44

2. 비인격적 감독과 상사에 대한 신뢰 간의 관계 45

3. 비인격적 감독과 직무스트레스 간의 관계 46

4. 조직공정성과 일-가정 갈등 간의 관계 48

5. 상사에 대한 신뢰와 일-가정 갈등 간의 관계 49

6. 직무스트레스와 일-가정 갈등 간의 관계 50

7. 조직공정성의 매개효과 51

8. 상사에 대한 신뢰의 매개효과 51

9. 직무스트레스의 매개효과 53

제2절 연구모형 54

제3절 변수의 조작적 정의 및 측정 55

1. 비인격적 감독 55

2. 조직공정성 55

3. 상사에 대한 신뢰 56

4. 직무스트레스 56

5. 일-가정 갈등 56

제4절 표본의 구성 및 분석방법 57

1. 표본의 구성 57

2. 자료의 분석방법 58

제4장 실증분석 59

제1절 표본의 인구통계학적 분석 59

제2절 측정도구의 신뢰성, 타당성 및 측정모형의 적합도 검증 60

제3절 구조방정식 모형 적합도 검증 64

제4절 기술통계 및 상관관계 분석 65

제5절 가설 검증 68

1. 비인격적 감독과 조직공정성 간의 관계 68

2. 비인격적 감독과 상사에 대한 신뢰 간의 관계 68

3. 비인격적 감독과 직무스트레스 간의 관계 69

4. 조직공정성, 상사에 대한 신뢰, 직무스트레스와 일-가정 갈등 간의 관계 70

5. 조직공정성의 매개효과 71

6. 상사에 대한 신뢰의 매개효과 72

7. 직무스트레스의 매개효과 73

제6절 연구가설 결과의 종합 73

제5장 결론 75

제1절 연구 결과의 요약 75

제2절 연구의 시사점 76

제3절 연구의 한계 78

제4절 향후의 연구방향 78

참고문헌 82

ABSTRACT 97

부록 100

설문지 100

問卷調査 106

표목차

[표 1] 비인격적 감독 개념과 관련 개념 18

[표 2] 조직공정성의 관련 개념 26

[표 3] 신뢰에 대한 연구자들의 정의 31

[표 4] 직무스트레스에 관한 국내 연구자들의 개념 35

[표 5] 일-가정 갈등의 개념 41

[표 6] 설문지의 구성 및 문항출처 57

[표 7] 표본의 인구통계학 특성 59

[표 8] 변수의 내적일관성 61

[표 9] 확인적 요인분석의 결과 62

[표 10] 연구변수의 적합도 63

[표 11] 측정모형의 적합도 분석결과 64

[표 12] 구조방정식 모형 적합도 분석 65

[표 13] 상관관계 분석 67

[표 14] 비인격적 감독과 조직공정성 간의 관계 68

[표 15] 비인격적 감독과 상사에 대한 신뢰 간의 관계 69

[표 16] 비인격적 감독과 직무스트레스 간의 관계 70

[표 17] 조직공정성, 상사에 대한 신뢰, 직무스트레스와... 70

[표 18] 조직공정성의 매개효과 72

[표 19] 상사에 대한 신뢰의 매개효과 73

[표 20] 직무스트레스의 매개효과 73

[표 21] 연구가설 결과의 종합 74

그림목차

[그림 1] 연구절차 14

[그림 2] 연구 모형 54

초록보기

 Along with the changes in the environment and market competition, the effectiveness of the leadership has become an important factor to enhance the efficiency and competitiveness in organizations. Therefore, the study of leadership is always an important issue focused by scholars and entrepreneurs. However, among the numerous studies on leadership, most literatures are trying to explore the characteristics, advantages and behaviors which are closely related with leaders, but pay less attention to disruptive behaviors of leaders to the organization and staff in the real situation. In fact, the presence of abusive supervision will not only affect organizational performance, but also have a profound impact on staffs' attitudes and behaviors. At the same time, the prevalence of overtime culture, gender division of fuzzy, unstable of working, shift of employment, and many other factors produce more conflict between the role of employees' work and family roles. Especially in the mobile Internet- era, where this phenomenon is particularly evident. Although in recent years with the rise of positive psychology, many scholars realized between work and family roles there are roles benign synergy, and proposed such concept as work-family gain, work-family enhancement, work-family promotion, and work-family bleeding overflow. But in reality, the work-family conflict is still placed in front of theorists and practitioners which is a more universal and urgent problem.

Questionnaires consisting of abusive supervision, work-family conflict, organizational justice, trust in superior, job stress and demographic characteristics are used as the survey scales. The data collected from 292 workers in Liaoning Province, Jiangsu Province, China via an internet survey were used in the analysis.

The main conclusions of this article include: First, the results showed that abusive supervision has a generally negative effect on organizational justice. Second, the results showed that organizational justice has a generally negative effect on work-family conflict. Third, the results showed that abusive supervision has a generally negative effect on trust in superior. Forth, trust in superior has a generally negative effect on work-family conflict. Fifth, the results showed that abusive supervision has a positive effect on job stress. Sixth, the results showed that job stress has a positive effect on work-family conflict. Seventh, the results showed that organizational justice played a mediating role in the relationship between abusive supervision and work-family conflict. Eighth, trust in superior played a mediating role in the relationship between abusive supervision and work-family conflict. Ninth, job stress played a mediating role in the relationship between abusive supervision and work-family conflict.

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