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표제지
국문초록
목차
제1장 서론 11
제1절 연구의 배경 및 목적 11
1. 연구의 배경 및 필요성 11
2. 연구의 목적 14
제2절 연구의 대상 및 방법 14
1. 연구의 대상 및 범위 14
2. 연구의 방법 및 흐름 16
제2장 개념적 논의 및 선행연구 19
제1절 이전지역인재 채용의 개념과 의의 19
1. 채용의 의미 19
2. 이전지역인재 채용의 의미 21
제2절 공공기관 조직성과에 대한 개념적 논의 31
1. 조직성과의 개념과 구성 31
2. 공공기관 조직성과의 의미 36
제3절 선행연구 검토 및 연구의 분석틀 54
1. 선행연구 검토 54
2. 연구의 분석틀 65
제3장 이전지역인재 채용 현황 68
제1절 이전지역인재 채용 제도 현황 68
1. 제도 추진 법률 68
2. 제도 세부내용 71
3. 이전지역인재 채용 현황 78
제2절 LH 이전지역인재 채용 현황 80
1. LH 이전지역인재 채용 방법 80
2. LH 이전지역인재 채용 현황 81
제3절 현황의 시사점 82
제4장 공공기관 채용 제도에 따른 조직성과 비교 분석 결과 83
제1절 조사 설계 83
1. 조사 대상 83
2. 조사 방법 84
3. 자료수집 88
4. 분석방법 89
제2절 분석 결과 90
1. 응답자의 일반사항 90
2. 조직성과의 응답 경향 94
3. 개인의 일반적 사항에 따른 공공기관 종사자의 조직성과 비교 분석 결과 98
4. 채용제도에 따른 공공기관 종사자의 조직성과 비교 분석 결과 102
5. 개인의 일반적 사항에 따른 이전지역인재의 조직성과 113
제3절 분석 결과의 시사점 119
제5장 결론 123
참고문헌 126
부록 (설문지) 146
ABSTRACT 151
〈표 2-1〉 직무만족의 정의 37
〈표 2-2〉 직무만족의 결정요인 41
〈표 2-3〉 조직몰입의 유형 47
〈표 2-4〉 채용과 조직성과(직무만족, 조직몰입, 조직시민행동) 관련 선행연구 정리 62
〈표 3-1〉 이전지역인재 채용제도 추진법률 -... 69
〈표 3-2〉 이전지역인재 채용제도 추진법률 -... 70
〈표 3-3〉 이전지역인재 학교의 기준 - 분교 73
〈표 3-4〉 이전지역인재 기준 예시 74
〈표 3-5〉 이전지역인재 채용제도 대상 공공기관(2018년 기준) 76
〈표 3-6〉 연도별 이전지역인재 채용 목표 비율 77
〈표 3-7〉 채용 비율 강제화 이전 이전지역인재 채용 현황(2016년도, 2017년도) 79
〈표 3-8〉 채용 비율 강제화 이후 이전지역인재 채용 현황(2018년도) 79
〈표 3-9〉 LH 2016년 ~ 2019년 상반기 채용 현황 81
〈표 4-1〉 조직성과에 대한 문항 87
〈표 4-2〉 자료수집 현황 89
〈표 4-3〉 응답자의 일반적 사항 92
〈표 4-4〉 직무만족의 응답 경향 95
〈표 4-5〉 조직몰입의 응답 경향 96
〈표 4-6〉 조직시민행동의 응답 경향 97
〈표 4-7〉 성별에 따른 조직성과 비교 98
〈표 4-8〉 직종에 따른 조직성과 비교 99
〈표 4-9〉 근무지(본사 근무 여부)에 따른 조직성과 비교 100
〈표 4-10〉 직급에 따른 조직성과 비교 101
〈표 4-11〉 근속년수별 조직성과 102
〈표 4-12〉 채용제도에 따른 조직성과 비교 - 직무만족 104
〈표 4-13〉 채용제도에 따른 조직성과 비교 - 조직몰입 106
〈표 4-14〉 채용제도에 따른 조직성과 비교 - 조직시민행동 108
〈표 4-15〉 채용제도에 따른 조직성과 비교(채용 강제화 이후) 111
〈표 4-16〉 가장 오래 거주한 지역에 따른 조직성과 비교 112
〈표 4-17〉 일반적 사항에 따른 조직성과 항목 관련여부 114
〈표 4-18〉 직급에 따른 단점을 자주 이야기하지 않음 교차분석(이전지역인재) 115
〈표 4-19〉 직급에 따른 단점을 자주 이야기하지 않음 교차분석(그 외 집단) 115
〈표 4-20〉 성별에 따른 업무를 그만두고 싶다고 말하지 않음 교차분석(이전지역인재) 116
〈표 4-21〉 성별에 따른 업무를 그만두고 싶다고 말하지 않음 교차분석(그 외 집단) 116
〈표 4-22〉 근무지에 따른 조직변화에 뒤처지지 않기 위해 노력함 교차분석(이전지역인재) 117
〈표 4-23〉 근무지에 따른 조직변화에 뒤처지지 않기 위해 노력함 교차분석(그 외 집단) 117
〈표 4-24〉 근무지에 따른 조직 발전을 위해 노력함 교차분석(이전지역인재) 118
〈표 4-25〉 근무지에 따른 조직 발전을 위해 노력함 교차분석(그 외 집단) 118
[그림 1-1] 연구의 흐름도 18
[그림 2-1] 연구의 분석틀 65
초록보기 더보기
정부는 공공기관의 신규 채용 시 이전지역인재를 일정 비율 이상 채용하도록 하고 있고, 공공기관은 이에 따라 이전지역인재에게 채용 시 우대 조치를 제공한다. 이처럼 채용의 방향성을 설정하여 이전지역인재에게 우대를 제공하는 이유에는 적극적 평등실현조치의 실현과 국가균형발전의 달성이라는 두 가지 이유가 존재한다. 그럼에도 이전지역인재 채용 제도는 공공기관의 신규 채용에 적용되는 제도이다. 채용의 특성을 고려하여 이 제도는 조직의 성과에 기여할 직원을 선발할 수 있도록 지원해야 한다. 그러나 이전지역인재 채용 제도와 조직성과의 관계를 바라보는 다양한 시각이 존재한다. 현재까지는 이전지역인재의 조직성과에 대한 실증적인 연구가 활발히 진행되지 않았다. 이제는 정부의 자금, 즉 국민의 세금으로 운영되는 공공기관이 채용 제도에 의해 일정 비율 이상 의무 채용하는 직원의 조직성과를 확인하는 것이 필요하다.
따라서 본 연구는 이전지역인재 채용 제도의 대상이 되는 집단과 그 외 집단의 조직성과를 비교 분석하여 채용 제도에 따른 조직성과를 검토하는 것을 목적으로 진행되었다.
본 연구에서 조직성과를 측정하기 위해 사용한 요소는 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동이다. 조직성과의 과정적 지표이자 주관적 지표인 이 세 가지 요소를 이용하여 각 6문항, 9문항, 11개의 문항을 도출하였고, 이를 활용하여 이전지역인재 채용의 규모가 큰 한국토지주택공사(이하 LH)의 2016년 이후 신규 채용된 직원을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 조사 답변은 이전지역인재 집단과 그 외 집단으로 나누어 비교 분석에 활용되었다.
분석 결과는 다음과 같다.
첫째, 이전지역인재의 직무만족, 조직몰입 그리고 조직시민행동이 모두 높게 측정되었고, 그 중 조직몰입과 조직시민행동은 그 차이가 통계적으로 유의미하였다. 이와 같은 분석결과를 통해 이전지역인재 집단이 조직성과 제고에 기여하는 측면이 높음을 알 수 있었다.
둘째, 조직성과와 개인의 일반적 사항에서 이전지역인재 집단에서만 발견되는 관련성을 발견하였다. 채용 제도에 따라 조직성과와 개인의 일반적 특성 간의 관련성이 다르게 나타날 수 있음을 확인하였다.
본 연구의 분석 결과를 통해 다음과 같은 시사점을 도출하였다.
첫째, 공개적으로 집단이 분류되어 있지 않아 채용 우대자에게 편견이 개입될 가능성이 적은 LH를 분석한 본 연구에서 이전지역인재 집단이 조직성과를 하락시키지 않을 뿐 아니라 오히려 성과에 기여하는 측면이 높은 것으로 나타났다. 이처럼 향후 이전지역인재 채용 제도를 실시함에 있어서 낙인과 편견이 작용할 가능성을 감소시켜야 한다.
둘째, 이전지역인재를 육성하는 이전 지역의 교육기관에 공공기관 차원에서 교육 및 지원을 제공하는 것이 필요하다. 이는 이전지역인재의 기본적 역량을 증가시켜 이전지역인재 채용의 효과를 확대할 수 있는 방법이 될 수 있을 것이다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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