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표제지

목차

국문초록 10

제1장 서론 13

제1절 연구의 필요성 13

제2절 연구의 목적과 구성 17

1. 연구의 목적 17

2. 연구구성 18

제2장 이론적 배경 20

제1절 중소기업의 인적자원 20

1. 중소기업의 개념 및 인력현황 20

2. 중소기업 인적자원관리 특성 23

제2절 프로티언 경력태도 25

1. 경력의 개념 및 패러다임의 변화 25

2. 프로티언 경력태도의 개념 및 구성요소 30

3. 프로티언 경력태도에 대한 이론적 접근 35

제3절 경력개발지원인식 41

1. 경력개발과 경력개발지원인식의 개념 41

2. 경력개발지원인식의 구성요소 44

3. 경력개발지원인식 이론적 접근 47

제4절 조직몰입 51

1. 조직몰입의 개념 51

2. 조직몰입의 구성요소 55

제5절 조직몰입의 영향 요인에 관한 선행연구 59

1. 프로티언 경력태도와 조직몰입 간의 관계 59

2. 경력개발지원인식에 따른 조직몰입의 조절효과 62

제3장 연구방법 65

제1절 연구모형과 연구가설 65

1. 연구모형 65

2. 연구가설 66

제2절 자료수집과 분석방법 71

1. 자료수집 71

2. 분석방법 74

제3절 변수의 조작적 정의와 측정 75

1. 변수의 조작적 정의 75

2. 측정도구 79

제4절 변수분석 81

1. 타당도 분석 81

2. 신뢰도 분석 85

제4장 실증분석 86

제1절 관찰변인의 기술통계량과 상관분석 86

1. 관찰변인의 기술통계량 86

2. 관찰변인의 상관관계 분석 88

제2절 인구통계학적 특성에 따른 주요변수 차이분석 89

1. 인구통계학적 특성에 따른 조직몰입의 차이분석 89

2. 인구통계학적 특성에 따른 프로티언 경력태도의 차이분석 96

제3절 가설검증 분석결과 100

1. 프로티언 경력태도가 조직몰입에 미치는 영향 100

2. 프로티언 경력태도와 조직몰입의 관계에서 경력개발지원 인식 조절효과 102

제4절 분석결과 요약 129

제5장 결론 132

제1절 연구요약 및 논의 132

1. 연구요약 132

2. 논의 135

제2절 정책적 함의 및 제언 139

1. 정책적 함의 139

2. 제언 149

참고문헌 150

부록 169

ABSTRACT 174

표목차

〈표 2-1〉 중소기업 일반현황 21

〈표 2-2〉 중소기업 인력현황 22

〈표 2-3〉 연구 분야에 따른 경력 개념 26

〈표 2-4〉 경력 패러다임의 변화 29

〈표 2-5〉 전통적 경력 vs 프로티언 경력 31

〈표 2-6〉 Schein의 경력 닻(Career Anchor) 36

〈표 2-7〉 교환관계 유형별 자발적 조직행동 48

〈표 2-8〉 Side-bet's category 51

〈표 2-9〉 조직몰입 개념 54

〈표 2-10〉 조직몰입 구성요소 58

〈표 3-1〉 표본특성 72

〈표 3-2〉 측정도구의 구성 80

〈표 3-3〉 프로티언 경력태도 타당도 분석 82

〈표 3-4〉 경력개발지원인식 타당도 분석 83

〈표 3-5〉 조직몰입 타당도 분석 84

〈표 3-6〉 신뢰도 분석 85

〈표 4-1〉 관찰변인 기술통계 87

〈표 4-2〉 관찰변인 상관분석 88

〈표 4-3〉 인구통계학적 특성에 따른 정서적 몰입 차이 90

〈표 4-4〉 인구통계학적 특성에 따른 지속적 몰입 차이 92

〈표 4-5〉 인구통계학적 특성에 따른 규범적 몰입 차이 94

〈표 4-6〉 인구통계학적 특성에 따른 자기주도성 차이 96

〈표 4-7〉 인구통계학적 특성에 따른 가치지향성 차이 98

〈표 4-8〉 경로분석 결과 101

〈표 4-9〉 Ping의 2단계 접근법 102

〈표 4-10〉 운영적 체계성 측정모형의 적합도 104

〈표 4-11〉 운영적 체계성 측정모형 경로계수 검증 105

〈표 4-12〉 운영적 체계성 잠재변수 간 공분산 추정치 106

〈표 4-13〉 운영적 체계성 상호작용요인 효과 검증모형 적합도 107

〈표 4-14〉 운영적 체계성 조절효과 검증 결과 108

〈표 4-15〉 자기주도성과 운영적 체계성 간의 지속적 몰입 평균 점수 109

〈표 4-16〉 가치지향성과 운영적 체계성간의 정서적 몰입 평균 점수 110

〈표 4-17〉 가치지향성과 운영적 체계성간의 지속적 몰입 평균 점수 111

〈표 4-18〉 가치지향성과 운영적 체계성간의 규범적 몰입 평균 점수 111

〈표 4-19〉 성장기회 측정모형의 적합도 112

〈표 4-20〉 성장기회 측정모형 경로계수 검증 114

〈표 4-21〉 성장기회 잠재변수 간 공분산 추정치 115

〈표 4-22〉 성장기회 상호작용요인 효과 검증모형 적합도 116

〈표 4-23〉 성장기회 조절효과 검증 결과 117

〈표 4-24〉 자기주도성과 성장기회 간의 정서적 몰입 평균 점수 118

〈표 4-25〉 자기주도성과 성장기회 간의 지속적 몰입 평균 점수 119

〈표 4-26〉 가치지향성과 성장기회 간의 지속적 몰입 평균 점수 119

〈표 4-27〉 가치지향성과 성장기회 간의 규범적 몰입 평균 점수 120

〈표 4-28〉 상사지원 측정모형의 적합도 121

〈표 4-29〉 상사지원 측정모형 경로계수 검증 122

〈표 4-30〉 상사지원 잠재변수 간 공분산 추정치 123

〈표 4-31〉 상사지원 상호작용요인 효과 검증모형 적합도 124

〈표 4-32〉 상사지원 조절효과 검증 결과 125

〈표 4-33〉 자기주도성과 상사지원 간의 정서적 몰입 평균 점수 126

〈표 4-34〉 자기주도성과 상사지원 간의 지속적 몰입 평균 점수 127

〈표 4-35〉 가치지향성과 상사지원 간의 지속적 몰입 평균 점수 127

〈표 4-36〉 가치지향성과 상사지원 간의 규범적 몰입 평균 점수 128

〈표 4-37〉 가설검증 결과 129

그림목차

[그림 1-1] 연구구성 19

[그림 2-1] 지속적 학습을 통한 경력 발전 과정 33

[그림 2-2] 성취동기의 사회인지적 기대-가치 모형 38

[그림 2-3] 경력성숙(Career Maturity) 모형 40

[그림 2-4] 경력개발의 구조 41

[그림 2-5] 경력개발의 개념(concept) 42

[그림 2-6] 집단참여모형 50

[그림 2-7] 조직몰입의 3차원 모형 53

[그림 3-1] 연구모형 65

[그림 4-1] 프로티언 경력태도가 조직몰입에 미치는 영향 101

[그림 4-2] 운영적 체계성 측정모형 104

[그림 4-3] 상호작용요인(자기주도성x운영적 체계성) 조절효과 모형 106

[그림 4-4] 상호작용요인(가치지향성x운영적 체계성) 조절효과 모형 107

[그림 4-5] 자기주도성과 지속적 몰입간 운영적 체계성의 조절효과 109

[그림 4-6] 가치지향성과 정서적 몰입간 운영적 체계성의 조절효과 110

[그림 4-7] 가치지향성과 지속적 몰입간 운영적 체계성의 조절효과 111

[그림 4-8] 가치지향성과 규범적 몰입간 운영적 체계성의 조절효과 112

[그림 4-9] 성장기회 측정모형 113

[그림 4-10] 상호작용요인(자기주도성x성장기회) 조절효과 모형 115

[그림 4-11] 상호작용요인(가치지향성x성장기회) 조절효과 모형 116

[그림 4-12] 자기주도성과 정서적 몰입 간 성장기회의 조절효과 118

[그림 4-13] 자기주도성과 지속적 몰입 간 성장기회의 조절효과 119

[그림 4-14] 가치지향성과 지속적 몰입 간 성장기회의 조절효과 120

[그림 4-15] 가치지향성과 규범적 몰입 간 성장기회의 조절효과 120

[그림 4-16] 상사지원 측정모형 121

[그림 4-17] 상호작용요인(자기주도성x상사지원) 조절효과 모형 123

[그림 4-18] 상호작용요인(가치지향성x상사지원) 조절효과 모형 124

[그림 4-19] 자기주도성과 정서적 몰입 간 상사지원의 조절효과 126

[그림 4-20] 자기주도성과 지속적 몰입 간 상사지원의 조절효과 127

[그림 4-21] 가치지향성과 지속적 몰입 간 상사지원의 조절효과 128

[그림 4-22] 가치지향성과 규범적 몰입 간 상사지원의 조절효과 128

초록보기

 본 연구는 중소기업 근로자의 프로티언 경력태도가 조직몰입에 미치는 영향과 경력개발지원인식의 조절효과를 검증하는 것이다.

여전히 높은 실업률에도 불구하고 중소기업의 인력난은 여전히 우리나라 경제와 고용문제의 주요 현안이다. 중소기업의 인력난은 일자리 창출과 경제성장 등을 악화시키는 요인으로 작용하기 때문에 인력난 해소를 위한 정확한 원인 규명을 통한 지원 제도와 정책 마련의 필요성이 지속적으로 제기되고 있다. 그런데 최근 중소기업의 인력난 문제 해결을 위한 접근은 청년층의 심각한 구직난 문제와 맞물려 신규인력확보의 어려움에만 치우진 경향이 있다.

하지만 다수의 설문 조사 결과에 따르면 중소기업 근로자의 평균 근속년수가 전체 근로자와 대기업 근로자 대비 절반 이상의 낮은 수치를 보이는 것을 지적하며, 이러한 결과는 중소기업의 인력난이 단지 신규인력 확보의 어려움에서 오는 것뿐만 아니라 기존 인력의 이직률이 높은 것도 매우 중요한 원인임을 지적한다. 따라서 중소기업 근로자들의 이직을 방지하고, 유지하기 위해서는 기존 근로자들에 대한 이해가 필수적으로 요구되어진다. 따라서 본 연구는 최근 변화하는 경영환경에서 고용불안정성이 높아짐에 따라 근로자들로부터 각광받고 있는 프로티언 경력태도가 조직몰입에 미치는 영향에 대해 살펴보고, 경력개발지원인식의 조절효과를 분석함으로써 정부와 중소기업이 향후 실효성 있는 인적자원관리 정책 방안을 마련하는데 유용한 정보를 제공하고자 한다.

이러한 연구목적을 달성하기 위해, 중소기업에 근무하고 있는 3년 이상의 근로자 485명의 데이터를 수집하여 분석하였다. SPSS 23.0 for window와 AMOS 23.0 통계프로그램을 사용하여 경로분석과 구조방정식 모형에서의 상호작용효과를 통해 검증하였다. 연구결과는 다음과 같다.

첫째, 자기주도성은 정서적 몰입과 규범적 몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 자기주도성이 높은 구성원은 주도적으로 개인의 경력을 관리해 나가고자 하기 때문에 업무나 환경에 대한 적응력이 뛰어나고, 성공에 대한 욕구가 강해 조직의 목표 및 성과 달성에 적극적인 참여와 헌신을 하고자 한다. 따라서 권한위임을 통해 주도적 업무를 수행해나갈 수 있는 기회를 제공하고, 성장에 대한 욕구를 충족시켜 줄 수 있는 지원이 이루어져야 한다.

둘째, 가치지향성은 정서적 몰입에는 부정적 영향을 미쳤고, 규범적 몰입에는 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 대부분의 기업들이 조직의 성장이 곧 구성원들의 성장이라는 모토로 개인이 배제된 조직중심의 구조적 특성으로 인해 나타난 부정적 결과로 볼 수 있다. 반면 가치지향성이 높은 구성원의 경우 조직과 일에 대한 책임감이 강해 규범적 몰입이 높게 나타난다. 따라서 조직과 개인의 가치 부합도를 향상시키고, 윤리적 책임감과 사명감을 가질 수 있는 조직문화를 만들어 내재적 가치를 충족시켜 줄 수 있도록 해야 한다.

셋째, 경력개발지원인식의 하위요인인 운영적 체계성은 자기주도성과 지속적 몰입, 규범적 몰입 간의 관계를 긍정적으로 조절하였고, 가치지향성과 정서적 몰입, 지속적 몰입, 규범적 몰입 간의 관계를 긍정적으로 조절하였다. 운영적 체계성은 경력개발제도를 운영하는데 조직의 체계가 잘 구축되었는지에 대한 구성원들의 인식도로 인적자원관리기능이 개인의 경력개발과 상호작용 되어 구성원들은 자신들의 경력이 조직에 의해 체계적이고 효율적으로 관리되어 지고 있다고 여기게 되고 조직에 대한 긍정적 인식을 가지게 된다.

넷째, 경력개발지원인식의 하위요인인 성장기회와 상사지원은 자기주도성과 정서적 몰입, 지속적 몰입 간의 관계를 긍정적으로 조절하였고, 가치지향성은 지속적 몰입과 규범적 몰입과의 관계에서 긍정적 조절효과를 보였다. 자기주도성이 높은 구성원에게는 성장기회와 상사지원이 직접적으로 그들의 발전과 목표 실현에 결정적 동기부여로 작용하여 더욱 조직에 몰입하고 애착을 가지게 만든다. 가치지향성이 높은 구성원에게는 성장기회와 상사의 지원이 수단적 목적이 아닌 직원들의 경력개발을 위한 노력과 헌신으로 인식되어져 조직에 대한 몰입이 강화된다.

본 연구를 통해 도출된 이론적 함의는 중소기업 근로자의 프로티언 경력태도가 조직몰입에 영향을 미치고, 경력개발지원인식이 프로티언 경력태도와 조직몰입의 관계에서 조절효과가 있음을 확인하는데 의의가 있다. 정책적 함의는 다음과 같다.

구성원들의 자기주도성 향상을 통한 조직몰입을 제고한다. 애자일 형태의 조직 구조 개편을 통해 자기완결형 업무에 대한 경험을 부여하고, 업무의 자율성을 보장하며, 수평적 의사소통시스템을 구축, 다면평가와 같은 공정한 평가시스템의 도입을 통해 구성원들의 주도성이 발휘될 수 있는 환경 조성이 이루어져야 한다. 또한 개인과 조직의 가치 및 목표 일체화를 통해 조직몰입을 제고한다. 지속적인 면담을 통해 회사와 직원의 입장을 조율하면서 갭을 줄여나가고, 핵심적인 업무에 집중할 수 있는 업무 시스템으로 자신의 업무에 대한 가치를 높게 인식시켜 줄 수 있도록 한다. 마지막으로 조직의 적극적인 경력개발지원을 통해 조직몰입을 제고해야 한다. 교육과 훈련을 비롯해 구성원들의 경력을 발전시킬 수 있는 다양한 기회들을 제공하고, 상사의 새로운 역할 모델을 설정하여 그에 맞는 리더로 성장할 수 있게끔 업무 체계를 개선하고, 리더십 함양을 위한 적극적 지원을 제공할 수 있어야 한다.

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