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표제지

목차

ABSTRACT 7

제1장 서론 10

제1절 연구의 필요성 10

제2절 연구 목적 14

제3절 용어 정의 15

1. 수간호사의 진성리더십 15

2. 간호근무환경 15

3. 간호조직문화 16

4. 이직의도 16

제2장 문헌고찰 18

제1절 수간호사의 진성리더십 18

제2절 간호근무환경 21

제3절 간호조직문화 23

제4절 이직의도 25

제3장 연구 방법 28

제1절 연구 설계 28

제2절 연구 대상 28

제3절 연구 도구 29

1. 수간호사의 진성리더십 29

2. 간호근무환경 30

3. 간호조직문화 30

4. 이직의도 31

제4절 자료수집 방법 및 연구 대상에 대한 윤리적 고려 32

제5절 자료 분석 방법 33

제6절 연구의 제한점 33

제4장 연구 결과 34

제1절 대상자의 일반적 특성 34

제2절 수간호사의 진성리더십, 간호근무환경, 간호조직문화, 이직의도의 정도 37

제3절 대상자의 일반적 특성에 따른 수간호사의 진성 리더십, 간호근무환경, 간호조직문화 및 이직의도 정도의 차이 39

제4절 수간호사의 진성리더십, 간호근무환경, 간호조직문화, 이직의도 간의 상관관계 42

제5절 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인 43

제5장 논의 45

제6장 결론 및 제언 50

참고문헌 52

부록 63

1. 연구동의서 및 설문지 63

1.1. 연구동의서 63

1.2. 일반적 특성 측정도구 64

1.3.1. 수간호사 진성리더십 측정도구 65

1.3.2. 수간호사 진성리더십 측정도구 66

1.4.1. 간호근무환경 측정도구 67

1.4.2. 간호근무환경 측정도구 68

1.5.1. 간호조직문화 측정도구 69

1.5.2. 간호조직문화 측정도구 70

1.6. 이직의도 측정도구 71

2. IRB 승인서 72

3. 도구사용 승인 73

표목차

표1. 대상자의 일반적 특성 35

표2. 수간호사의 진성리더십, 간호근무환경, 간호조직문화, 이직의도의 정도 38

표3.1. 대상자의 일반적 특성에 따른 수간호사의 진성리더십, 간호근무환경, 간호조직문화 및 이직의도 정도의 차이 40

표3.2. 대상자의 일반적 특성에 따른 수간호사의 진성리더십, 간호근무환경, 간호조직문화 및 이직의도 정도의 차이 41

표4. 수간호사의 진성리더십, 간호근무환경, 간호조직문화, 이직의도 간의 상관관계 42

표5. 요양병원간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요인 44

초록보기

The purpose of this study is to understand the intention of changing nurses at nursing hospitals, which are having difficulty managing manpower due to high turnover rate, and to determine the impact of the principal nurse's true leadership, nursing work environment, and nursing organizational culture on the intention.

Data was collected from 154 nurses working in nursing hospitals in G-City from October 15 to 30, 2020.

Data analysis used SPSS 25.0, t-test, ANOVA, Scheffes’ test, Pearson's correlation coefficient, and stepwise multiple regression.

The findings of the investigation are as follows:

As a result of the analysis, the head nurse's authentic leadership was 3.69 out of 5, 2.64 out of 4 in nursing work environment, 3.26 out of 5 in nursing organizational culture, and 3.47 out of 5 in turnover intention.

There were no variables that showed the difference in head nurse's authentic leadership.

The variables that showed the difference in the nursing work environment were the current position (t＝-2.296, p＝.023), and the higher the position, the higher the nursing work environment was perceived.

The variables that showed the difference in nursing organizational culture were marital status (t＝2.028, p＝.044) and current position (t＝-2.095, p＝.038). The more unmarried and the higher the position, the higher the nursing organizational culture.

The variable showing the difference in the willingness to turnover is the current work experience (F＝3.705, p＝.027), and as a result of the post-test, those who have worked for more than four years have higher intention to turn over than those who have worked for less than one year.

Turn over intention had a positive correlation with the current work experience (r＝.169, p＝.036). In addition, there was a statistically significant negative correlation with nursing work environment (r＝-.264, p＝.001) and nursing organization culture(r＝-.246, p＝.002).

The nursing organizational culture was found to have a statistically significant positive correlation with genuine leadership(r＝.303, p〈.001) and nursing work environment(r＝.610, p〈.001).

The nursing work environment was found to have a statistically significant positive correlation with genuine leadership(r＝.324, p〈.001).

Factors influencing the intention to turnover are innovation-oriented culture(β＝-0.678, p〈.001), work experience at the current workplace (β＝0.204, p＝.006), and relationship-oriented culture(β＝0.341, p＝.027), and the explanatory power of these variables was 17.7%.

As a result of this study, the nursing work environment and nursing organizational culture, which have a significant influence on the nursing hospital nurse's intention to turn over, should be established at the nursing hospital level to reduce the turnover rate. In addition, it is judged that further research is needed on the true leadership of head nurses, which indirectly affects the intention to turn over.

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