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표제지
목차
논문요약 9
제1장 서론 11
제1절 연구의 목적 11
제2절 연구의 범위와 방법 14
제2장 사이닝보너스의 의의와 법적 성질 15
제1절 핵심인재의 중요성 15
1. 산업구조의 변화 15
2. 핵심인재의 정의 및 확보 16
제2절 사이닝보너스의 의의 및 법적 성질 19
1. 사이닝보너스의 의의 19
2. 사이닝보너스의 법적 성질 20
3. 전속계약금과의 차이 24
제3장 사이닝보너스와 위약예정금지 및 반환약정의 유효성 26
제1절 사이닝보너스와 위약예정금지의 문제 26
1. 위약예정금지의 의의 및 입법취지 26
2. 각 사례에 따른 위약 예정의 금지 해당 여부 판단 27
3. 사이닝보너스 반환과 위약예정의 금지 30
제2절 사이닝보너스와 반환약정의 유효성 32
1. 사이닝보너스 반환약정을 둘러싼 판례의 전개 32
2. 사이닝보너스 반환약정의 유효성 판단기준 36
제3절 소결 39
제4장 사이닝보너스와 강제근로의 금지 및 경업금지의무 42
제1절 사이닝보너스와 강제근로의 금지 42
1. 강제근로의 금지 의의 및 입법취지 42
2. 강제근로의 금지 위반의 성립요건 43
3. 사이닝보너스와 강제근로의 금지의 현대적 의미 46
제2절 경업금지의무의 의의와 법적 성질 49
1. 경업금지의무의 개념 및 의의 49
2. 법적 성질 50
제3절 경업금지계약의 유효요건 및 그 한계 52
1. 경업금지 약정의 존부 판단 52
2. 경업금지계약의 유효성 판단기준 54
제4절 경업금지계약 위반 시 제재 수단과 그 한계 61
1. 위약금 및 손해배상액의 예정 문제 61
2. 지급한 비용의 반환 약정과 그 한계 61
제5절 사이닝보너스 약정과 경업금지의무 63
1. 사이닝보너스 약정과 의무재직 및 경업금지의무 행태 63
2. 사이닝보너스 지급과 경업금지약정의 유효성 68
제6절 소결 71
제5장 사이닝보너스의 임금 성격 72
제1절 임금의 개념 72
1. 임금의 정의 72
2. 임금의 판단방법 75
3. 통상임금의 의의 78
4. 평균임금의 의의 80
제2절 사이닝보너스의 임금 성격 82
1. 사이닝보너스의 임금 판단 82
2. 사이닝보너스 지급 성격에 따른 구분 84
제3절 소결 88
제6장 결론 89
참고문헌 92
ABSTRACT 96
〈표 1〉 사이닝보너스 계약서(약정서) 사례 1 64
〈표 2〉 사이닝보너스 계약서(약정서) 사례 2 65
〈표 3〉 사이닝보너스 계약서(약정서) 사례 3 66
초록보기 더보기
제4차 산업혁명 시대에 들어선 현대 사회는 앞선 시대보다 더욱 경영환경을 예측하기가 어려운 환경에 놓였다. 이에 기업들은 급변하는 환경과 시장에서 경쟁우위를 선점하기 위한 노력에 사활을 걸고 있다.
이 같은 상황에서 성장 동력의 원천인 '핵심인재' 확보를 위해 기업은 재화 등 금전적 보상과 승진 및 기타 다양한 복리 후생 제도를 수립, 운영 중에 있다. 이에 최근 들어 활용도가 두드러지기 시작한 것이 바로 사이닝보너스의 지급이다.
사이닝보너스는 대기업에 비해 핵심인재 확보가 중요한 과제로 부상한 중소기업 등에서 그 사용빈도가 점차 늘어나고 있다. 그러나 사이닝보너스는 계약 체결 시 해당 법리에 대한 오해 또는, 세부사항을 충분하게 고려하지 못하여 여러 가지 법적 쟁점 사항을 야기하기도 한다.
즉, 일부 사이닝보너스 지급계약에서는 의무재직기간을 설정하여 이를 위반할 경우 반환하는 약정을 체결하기도 하고, 동종 또는 유사한 기업에 이직할 수 없도록 경업금지 의무를 설정하는 경우도 있다. 나아가 사이닝보너스의 임금성격에 대해서도 실무적으로 구체적인 기준을 제시하지 못하고 있는 실정이다.
이러한 현황을 배경으로 하여 본 논문은 각종 관련 서적, 선행연구, 간행물, 자료집 및 논문, 판례 등을 분석하여 사이닝보너스를 둘러싼 법적 쟁점사항이 무엇이고 이로 인한 문제 상황을 확인하는 작업을 진행하였다.
사이닝보너스 지급계약에서 반환약정의 유효성을 살펴볼 때 가장 중요한 것은 사이닝보너스 지급계약의 형태이다. 즉, 사용자와 근로자간에 어떤 상황에서 어떤 조건으로 사이닝보너스를 지급하였는지에 따라 반환의무 여부를 결정할 수 있기 때문이다. 다시 말해서 단순 근로계약 체결에 대한 축하금 성격이라면 반환 의무는 없지만, 전속근무 약속에 대한 대가라면 기존 근로에 대한 반대급부를 제외한 나머지는 반환해야 할 것이다.
이는 사이닝보너스의 임금성격에도 막대한 영향을 끼친다. 임금은 근로의 대가라는 반대급부의 성격이 있어야 하지만 재직기간 동안의 근로의 대가로 지급받은 사이닝보너스가 아닌 단순 축하금은 임금의 성격을 인정받기 어려울 것이다.
한편, 사이닝보너스 지급계약에서 경업금지의무를 지우는 것은 그 자체로 민법 제103조에서 정한‘선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위’로서 무효라고 보기는 어려우나 사회통념상 인정되는 수준을 넘어 과도하게 전직을 제한하는 경우에는 인정받기 어려울 것이다. 더 나아가 사이닝보너스 지급계약이 근로계약과 함께 체결되어 향후 퇴직 시 전직을 제한하는 경우라면 이는 더욱 엄격하게 다루어지고 해석되어야 할 것이다.
사이닝보너스가 이른바 ‘핵심인재’를 영입하고 기업의 경쟁력을 강화하는 순기능을 함유하고 있지만, 법적 쟁점과 관련한 실무적 기준을 마련하기에 미흡한 점이 존재하는 것 또한 현실이다. 차후 사이닝보너스가 활성화 될 것으로 예상되는 현 시점에 기업현장에서 근무하는 실무자들이 본고에서 검토된 사항을 참고하여 보다 명확한 기준으로 업무를 수행할 수 있기를 기대한다.
원문구축 및 2018년 이후 자료는 524호에서 직접 열람하십시요.
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