21세기에 접어들어 대다수의 기업이 요구하는 인재의 핵심요건은 '창의적인 인재'라고 할 수 있다. 또한 기업들은 조직원의 창의력개발을 기업의 인력개발정책의 일환이 아닌 기업의 생존전략으로까지 표현하고 있다. 그러나 기업과 더불어 개인구성원들 조차도 기업내 문제해결을 위한 획기적이고 새로운 창의력개발 프로그램에 목말라 있는 것이 현실이다. 이에 비해 기존의 창의력개발 프로그램은 심리학 또는 교육학에 기반을 둔 수십년이 지난 국외의 창의력개발 프로그램을 재창조하여 사용하고 있는 것이 현실이다.
창의력개발에 관한 국내외의 수많은 논문조차도 유아, 청소년을 위한 연구가 대다수일 뿐 성인 또는 직장인을 위한 창의력개발 프로그램분야는 이제 겨우 그 중요성이 부각되어 연구가 진행되고 있다.
창의력개발의 선구자인 테일러(Taylor)에 의하면 나이가 증가한다고 하여 반드시 창의력이 감소하지 않으며 영유아의 시기에서 청소년기를 거친 창의성은 20대 후반에서 30대 후반이 되어야 비로소 기본적인 아이디어들이 창의적으로 수정되는 성숙의 시기, 즉 혁신적 융통성의 단계(Innovative flexibility)라고 하였다. 즉 창의력은 유아기와 청소년기동안 축적되고 내재된 능력이 성인이 되어 융통성의 창을 통해 확산되고 집약된다고 할 수 있다.
평생에 걸친 창의적 발달의 변화를 설명하려는 시도들 중에 시몬톤(Simonton)은 5번에 걸친 종단연구를 통해 세계적으로 뛰어난 인물들의 평생에 걸친 창의적 산물들의 시기를 연구하여 '연령에 따른 창의적 생산성의 예언곡선'을 발표하였는데, 창의적 산물과 연령간에는 '뒤집은 J형(backwards inverted J function)'관계라고 설명하였다. 그의 연구결과는 뛰어난 인물들의 공통점은 30대 후반과 40대 초반에 이르러 창의적 생산성의 정점에 도달한다고 하였다.
2006년 대한상공회의소에 조사한 국내 제조업분야 500개 기업의 신입직원에 대한 교육훈련실태조사 보고서에 의하면 조사기업의 85.4%인 427개 기업이 리더십 및 전문기술훈련에 교육훈련중점을 두고 있으며 기존 사원의 창의력개발교육에는 인색한 투자를 하고 있는 것으로 나타났다. 또한 대기업 직장인 109명을 대상으로 창의력에 대한 사전설문조사를 실시한 결과 자신이 창의적이라는 소리를 자주 듣거나 대단히 창의적이라고 생각하는 이는 31%에 불과하며 본인은 창의적이지 못하다 라고 생각하는 이도 11%에 달했다.
이는 기업이나 그 구성원인 직장인 대다수가 창의력은 어떤 특별한 계층의 전유물이거나 창의력은 유아기 또는 청소년기에 성장이 멈춰진 자신의 키와 마찬가지의 개념으로 생각하는 것이라 할 수 있다.
기존의 문제해결을 위한 창의력개발 프로그램인 브레인스토밍, 마인드맵, 여섯 색깔 모자기법, 생선뼈 다이어그램기법 등은 문제의 발견과 아이디어의 확산에는 도움을 줄 수 있는 프로그램이나 궁극적인 문제해결을 위한 의견의 수렴, 명확한 해결책의 제시까지는 그 프로세스가 보완되어야 할 부분이 상당하다고 볼 수 있다.
본 연구는 기존 창의적 문제해결 프로세스와 디자인 문제해결 방법이론 중의 하나인 제프 데이(Geoff Day)의 SPICE Model과 에드워드 드 보노(Edward de Bono)의 '수평적 사고(lateral thinking)'를 기반으로 하여 기존 창의력개발 교육프로그램의 문제점 연구와 세 프로세스의 장점을 결합하여 디자인 마인드 제고를 위한 창의적 문제해결과정을 제안함으로써 직장인을 위한 새로운 창의력제고 체험 프로그램 개발을 목적으로 하고 있다.