퇴직금제도는 사용자가 근로자의 계속근로를 사유로 근로계약 종료 시 또는 근로자의 요구가 있는 경우 근로자에게 일정한 금전을 지급하는 제도를 말한다. 이러한 퇴직금제도는 기업이 종업원들의 노후생활 보장 또는 회사에서 퇴직 후 어느 정도의 생활보장을 해주기 위한 제도로 우리나라의 경우 1953년 제정된 근로기준법에 의하여 도입된 이후 계속적으로 법적으로 보장하고 있는 일종의 법정 복리후생제도로 볼 수 있으며, 법정 퇴직금제도는 도입 당시 사회보장제도가 미흡한 시기에 근로자의 노후보장과 실업보험적 기능을 수행해 왔다.
하지만 현재의 우리나라 사정은 퇴직금제도가 최초 도입되었을 당시의 사정과는 많이 다르다고 볼 수 있다. 즉, 국민연금, 의료보험, 실업급여 등 각종 사회보장제도가 정비가 되었고 각종의 금융권에서 개인연금 및 보험 등 노후생활 및 실직상태를 대비한 상품들이 수시로 출시되고 있어 감에 따라 초기의 퇴직금 기능이 축소되어 감에도 기업의 부담을 줄어들고 있지 않고 있는 실정이다. 또한 현행과 같이 근로자의 퇴직시를 기준으로 퇴직금액을 산정하는 퇴직금산정 방식은 연공적 임금체계가 보편화 되어있는 기업의 입장에서는 퇴직금의 지급이 큰 비용부담으로 느껴지고 특히 다수의 근로자가 동시에 퇴사할 경우 이러한 퇴직금의 지급 문제는 기업의 입장에서는 큰 부담일 수 뿐이 없다.
현행 퇴직금제도의 문제점은 근로자의 입장에서도 발생한다. 즉, 기존의 평생직장의 개념이 아닌 좀 더 나은 보수 및 근무환경을 위하여 이직이 빈번히 일어나고 이에 퇴직금의 푼돈화 현상이 나타나면서 기존 퇴직금의 기능이 많이 쇠퇴한 실정이며, 중소규모의 영세사업장의 경우 퇴직금제도 자체가 형식적 존재할 뿐 실제적으로 퇴직준비금의 적립이 부실하거나 적시에 지급되지 않은 사례가 많고, 기업의 도산 등으로 인하여 근로자들이 퇴직금을 전혀 지급 받지 못하게 되는 등 혜택의 보장성 및 형평성 측면에서 문제가 많이 발생하고 있는 실정이다. 이하 본 논문에서는 이러한 상황하에서 현행 퇴직금제도에 대한 개선방안을 연구해 보기로 한다.
본 논문에서는 현행 퇴직금제도의 개선방안에 대하여 장기적 방안으로 우리나라 퇴직금제도의 근원이라 할 수 있는 일본식의 임의적 퇴직금제도의 도입 여부와 단기적 개선방안 중 하나로 소규모의 중소기업에서 자주 사용하고 있는 연봉액내에 퇴직금을 포함한 후 이를 월별 또는 일별로 분할 지급하는 방식의 허용방안을 제시하였다. 일본의 경우 임의적 퇴직금제도를 운영하더라도 거의 모든 기업에서 퇴직금제도를 운영하고는 있지만, 퇴직금의 발생원인부터 사용자에 의한 은혜적·공로보상적 측면이 강하게 나타났고, 그 강제성에 있어서도 1940년대 초 잠시 법정제도로의 전환이 있었지만 도입당시부터 임의적제도로 운영되었고 현재에는 발전된 경제력을 바탕으로 사회복지제도인 공적연금과 연계해서 운영되는 등 우리나라의 경우와는 많은 차이점을 발견할 수 있다. 즉, 우리나라의 경우 퇴직금의 최초 도입시부터 법정제도로 강제성을 가지고 운영되어 우리나라의 노사문화 및 인식에 있어서 근로자에 대한 하나의 권리로 인식되고 있고, 국민연금, 실업보험 등의 사회보장제도가 운영되고 있지만 이 또한 일본에 비하여는 낙후되어 있다고 볼 수 있으므로 장기적으로 국민경제의 발전 및 노사관계의 인식의 전환 등을 통하여 일본식 임의적 퇴직금제도로의 전환으로 개선되어야 할 것이지만 현재의 우리나라 기업·사회·노사관계의 상황에서는 시기상조라고 생각된다.
결국 현재의 우리나라의 퇴직금제도의 개선은 현행의 법테누리 안에서 그 운영적 측면과 조문의 해석을 통하여 이뤄져야 할 것이며, 이러한 방안 중 하나로 제시하고자 하는 방안이 '연봉액내에 포함하여 분할 지급한 퇴직금 방식'의 허용이다. 기존의 이러한 방식에 대하여 노동부 행정해석은 현재의 기업상황과 노동현실을 감안하여 근로자의 자유의사를 추정할 수 있는 일정한 요건을 구비한 경우 이를 인정해 주고 있었다. 하지만 대법원 판례의 경우 이러한 방식은 퇴직금의 사전포기로 퇴직금제도 자체를 형해화 하는 것과 동일하다는 이유로 여러 가지 형태로 연봉액내에 퇴직금을 포함하여 지급한 사례에 대하여 전혀 이를 인정하고 있지 않고 있다.
본 논문은 이러한 기업현실과 노사관행을 무시하고 퇴직금의 법적강제성 만을 부각하여 판단한 대법원 판례의 견해에 대하여 비판적 검토를 함으로써, 그 허용방안에 대하여 중점을 두었다. 이를 위해 2007년에 판시된 서울 고등법원 판결인 2007.11.30 선고 2006나86698 판결을 자세히 살펴보았다. 대상판결의 경우 기존의 대법원 판례의 견해와 동일하게 연봉액내에 퇴직금을 포함한 후 이를 분할지급하는 방식에 대하여 적법한 퇴직금방식으로 인정을 하고 있지는 않지만 최소한 사용자가 근로자에게 퇴직금명목으로 지급한 금원에 대하여는 이를 근로자의 부당이득으로 보고 이에 대한 사용자의 상계항변을 받아들였다는 점에서 기존의 대법원 판례의 견해보다는 퇴직금제도 운영의 유연성을 받아들였다고 볼 수 있다.
결국 퇴직금제도의 개선을 통한 유연화 방안은 근로자의 기득권 보호와 사회보장적 문제일 뿐만 아니라 사용자의 경영관리 및 경비부담의 문제이며 그리고 국가의 노사정책, 사회복지정책의 문제로서 이해 당사자들의 의견을 달리할 수 있는 문제이다. 이는 그 시기의 기업문화, 노사관계, 이해당사자들의 인식에 따라서 달라질 수 있을 것이다.
현재 우리나라의 경우 1990년대 말 IMF사태 이후 경제침체의 시기에서 벗어나 성장을 해오다가 다시 국내·외적인 경기침체라는 환경에 편승하여 기업 및 근로자들이 어려움을 겪고 있다고 하겠다. 이러한 어려움을 탈피하기 위하여는 기존의 경직적인 노사관계 및 기업경영 환경도 바뀌어야 될 것이고, 현재까지 경직적으로 운영되었던 퇴직금제도 또한 예외 일수는 없을 것이다. 이를 위해 장기적으로는 퇴직금제도의 임의화 방향으로의 전환과 퇴직연금과 공적연금의 연계방안이 필요하며 단기적으로는 현재 연봉제를 채택하고 있는 기업에 있어서 연봉액내에 포함하여 분할지급하는 퇴직금 지급방식에 대한 허용이 이뤄져야 할 것이다.