대다수 기존 연구들이 교육훈련의 유효성(학습 성과) 측정과 분석에 국한되어 기업교육훈련의 궁극적인 목적이라고도 할 수 있는 조직의 유효성에 대한 연구에는 다소 소극적이었던 것 같다. 그리고 기업단위의 필요성에 의해 실시되는 즉 조직에서 요구하는 교육훈련을 일방적으로 직급별, 직능별 또는 전 사원을 대상으로 실시해 왔던 것에 대한 논의는 많이 다루어졌기에, 본 연구에서는 개별적으로 또는 조직 내 희망자에 한해 교육훈련에 참석한 학습자들을 대상으로 하여, 이들의 교육훈련성과와 조직유효성을 구성하는 주요 변인들을 탐색하고, 보다 높은 영향력을 갖는 교육훈련프로그램 특성 및 학습자특성과 교육만족도 그리고 직무만족 간의 관계 분석에 대한 모형을 제시하고자 하였다. 또한 이러한 연구결과를 기반으로 해서 최종적으로 산업교육기관과 HRD 부문 전체의 발전에 대한 시사점을 제시하고자 하였다.
이러한 연구목적을 달성하기 위해 본 연구에서는 다음과 같은 4가지 연구문제를 설정하였다.
첫째, 독립변인과 종속변인 간에는 어떠한 상관관계가 있는가?
둘째, 교육훈련특성과 교육만족도 간에는 어떠한 영향관계가 있는가?
셋째, 교육만족도와 직무만족 간에는 어떠한 영향관계가 있는가?
넷째, 교육만족도는 교육훈련특성과 직무만족 사이를 매개하는가? 마찬가지로 이러한 연구문제를 해결하고 결론을 얻기 위해, 독립변수는 프로그램특성 변인('직무 관련성', '강의능력', '교육방법')과 학습자특성 변인('내재적 참여', '외재적 참여')으로 구분하여 총 5개의 하위변인으로 구성하였고, 종속변수로는 교육만족도 로 구성하여 연구모형을 설정하였다.
연구대상은 2009년도 4월에 D사의 공개교육과정인 최고경영자 과정, 관리자 과정에 참여했던 학습자(창원, 마산, 진주, 대구)들을 중심으로 하였고, 수집된 자료들은 window용 SPSS 12.0 프로그램을 사용하여 분석하였다. 측정도구의 타당도 검증을 위해서는 요인분석을 실시하였고, 측정도구의 신뢰도 검증을 위해서는 Cronbach's α계수를 산출하였다. 또한 조직유효성에 영향을 주는 요인으로 프로그램특성 및 학습자특성의 관계를 분석하기 위해 상관관계분석을 실시하였으며, 이를 기초로 영향관계 또한 분석하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
그리고 이상의 분석절차를 거쳐 다음과 같은 연구결과들을 얻을 수 있었다.
첫째, 모든 독립변인과 종속변인 간의 상관관계를 분석한 결과, 종속변인인 교육만족도와 모든 독립변인 즉, 강사능력(r=.480, p<.01), 교육방법(r=.628, p<.01), 직무관련성(r=.641, p<.01), 내재적 참여(r=.203, p<.01), 외재적 참여(r=.209, p<.01)는 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
또한 직무만족도와 모든 독립변인 즉, 강사능력(r=.466, p<.01), 교육 방법(r=.551, p<.01), 직무관련성(r=.712, p<.01), 내재적 참여(r=.278, p<.01), 외재적 참여 (r=.334, p<.01), 교육만족도(r=.703, p<.01)간에도 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 검증되었다.
둘째, 교육훈련특성과 교육만족도 간의 영향관계를 규명하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였다. 그 결과 프로그램 특성이 교육만족도의 53.2%를 설명하고 있는 것으로 나타났다. 또한 Beta값을 보면 프로그램특성의 하위변인인 '강사능력'이 .079, '교육방법'이 .368, '직무 관련성'이 .412로 유의수준 .001에서 '교육만족도'를 설명하는데 통계적으로 유의미한 변수인 것으로 나타났다. 특히, 프로그램특성의 하위변인(강사능력 .079<교육방법 .368<직무 관련성 .412) 중 '직무관련성'의 영향력이 상대적으로 높게 나타나고 있다. 이는 직무관련성이 높을수록 교육만족도가 높게 나타남을 의미한다.
그러나, 학습자특성이 교육만족도에 갖는 영향력을 분석한 결과는, 통계적으로 유의미한 변인이 아닌 것으로 나타났다.
이러한 통계분석 결과는 프로그램특성이 교육만족도와 상호 관련성이 있다는 것을 증명할 뿐 아니라, 또한 하위변인 중 '직무관련성'은 독립변수의 다른 하위변인들보다 교육만족도에 대한 중요도 및 예측에 있어 상대적인 영향력이 크다는 것을 시사해준다.
따라서 산업교육기관의 관계자와 기업의 교육훈련을 담당하는 HRD 담당자들은 기업 교육훈련 프로그램을 기획하고 설계하는 과정에 있어 사전에 이러한 영향요인을 고려하여야 할 것이며, 같은 맥락에서 교육훈련의 당면한 학습의 성과를 넘어서 기업 교육훈련의 최종 목적인 조직의 성과 및 조직의 유효성(본 연구에서는 '직무만족')을 높이기 위하여, 교육 훈련프로그램을 기획, 설계, 개발, 실행하고 평가하는 교육훈련프로그램의 모든 단계에 있어서 '직무관련성'을 높이는 방안을 모색해야 하겠다. 또한 '교육방법'은 프로그램특성을 구성하고 있는 나머지 하위변인들인 '직무 관련성', '강사능력' 등과도 긴밀하게 연관되어 있을 뿐만 아니라, 나머지 하위변인들을 조직화하여 교육훈련의 최종 소비자인 학습자에게 실제 전달하는 중요한 기능을 하고 있기 때문에 학습시키고자 하는 내용과 그 목표수준, 다양한 욕구를 가진 성인 학습자와 강사에 맞게 적절하게 결정되어야 한다. 결국 전달하고자 하는 내용은 같더라도, 서로 다른 여건과 상황에 처해 있는 성인 학습자에게 그것을 어떻게 조직화하고 전달하느냐에 따라 교육의 성과와 조직유효성이 크게 달라질 수 있다는 것이다.
셋째, 교육만족도가 직무만족에 갖는 영향력을 분석한 결과, R² =.495로 나타나 교육만족도가 직무만족에 49.5%를 설명하고 있는 것으로 나타났다. 또한 Beta값을 보면 .703으로 유의수준 .001에서 '직무만족'을 설명하는데 통계적으로 유의미한 변수인 것으로 나타났다. 이는 교육만족도가 높을수록 직무만족도가 올라간다는 것을 의미한다.
이는 참여자가 교육훈련의 교육만족을 통해 자신의 업무에 대한 흥미와 또한 자기실현을 통한 만족을 가져오는 것으로 볼 수 있으며 교육만족도는 본인의 직무수행에 있어 큰 영향력을 가진다고 알 수 있겠다. 그래서 교육만족도를 높이기 위해 학습자들의 보다 구체적이고 세밀한 욕구 분석을 통한 교육훈련프로그램 개발이 필요함을 시사해 준다.
반면 학습자 특성과 직무만족 간의 매개효과를 분석한 결과는 매개변수에 대한 독립변수의 영향력이 통계적으로 무의미하게 나타나 매개효과가 없음을 알 수 있었다.