본 연구는 회사는 멘토의 네트워크를 통해 직원들의 자발적인 참여를 이끌어 내고 또한 이들의 직무스트레스를 감소시킬 수 있다는 목적을 검증하기 위하여 설계되었다. 또한 리더-구성원 교환관계의 질이 낮은 직원들 또한 회사의 가치를 공유하고, 직무스트레스를 완화시키며, 이들로 부터 조직시민행동을 이끌어 낼 수 있을 것 이라는 가설을 검증하기 위해 설계되었다.
본 연구는 독립변수인 멘토링 의 구체적인 기능을 Noe(1988a)의 연구 결과를 기초로 하여 2가지로 분류하고 종속변수인 구성원의 조직시민 행동 및 직무스트레스를 2가지로 구분하여 그 각각에 미치는 영향을 검증하였다. 멘토링은 공식적 멘토링과 비공식적 멘토링 두 가지로 분류하였으며 직무스트레스는 역할모호성 과 역할모호성과 역할 갈등 두 가지로 분류하였다.
설문조사는 조직행위 분야의 연구에서 가장 보편적으로 사용되는 자기 보고식(self-report) 방법을 사용하여 측정하였는데, 각 문항들은 Likert 식 7점척도를 사용하였으며, 연구자의 의도에 부응 또는 반발할 수 있는 편향을 방지하고 보다 정확히 파악하고자 긍정적 척도에 반대되는 항목(reverse form)을 포함하였다.
본 연구에서는 표본의 구성을 살펴보기 위하여 빈도분석을 하고, 또한 측정도구의 타당성 여부를 검증하기 위하여 요인분석을 실시하며, 측정 도구의 신뢰성을 확인하기 위하여 Cronbach’s α값을 확인하였다.
가설 검증을 위한 분석으로 변수들 간의 상관관계를 확인하기 위하여 상관관계 분석을 하고, 독립변수 가 종속변수에 미치는 영향 그리고 조절변수가 종속변수에 미치는 영향 을 검증하기 위하여 일원배치 분산 분석을 실시하였다. 또한 조절변수의 효과 여부를 검증하기 위하여 이원 분산 분석을 실시하였다.
가설 검증 결과 멘토링은 직무스트레스와 조직시민행동에 영향을 미치는 것으로 나타났으며 멘토링이 조직시민 행동과 직무스트레스에 미치는 영향은 리더-구성원교환관계의 질에 따라 달라지지 않는 것으로 확인되었다.
멘토들의 멘토링 네트워크를 이용하여 직원들의 직무스트레스와 조직시민행동에 영향을 줄 수 있으며, 리더-구성원 교환관계 질이 낮은 직원들 또한 회사의 가치를 공유하고, 직무스트레스를 완화시키며, 이들로부터 조직시민행동을 이끌어 낼 수 있을 것 이다.