본 연구는 은행창구직원이 지각한 조직가치와 개인가치의 일치성, 이직의도, 소진 간의 관계를 살펴보고, 소진이 지각한 조직가치와 개인가치의 일치성과 이직의도의 관계에서 매개역할을 하는지 알아보기 위해 수행되었다. 이를 위해 서울과 경기 지역의 K은행 영업점에 근무하는 은행원 202명으로부터 수집된 자료를 분석하였다.
은행창구직원이 지각한 조직가치와 개인가치를 측정하기 위해 한국고용정보원(2006)에서 개발한 직업가치관 검사를 사용하였다. 일치성의 측정은 동일한 문항으로 응답자로 하여금 자신의 가치와 조직가치를 따로 평정하도록 한 후, 두 측정치 차이의 절대값을 사용하였다. 소진을 측정하기 위해 Schaufeli, Leiter, Maslach와 Jackson(1996)이 개발한 MBI-GS(The Maslach Burnout Inventory -General Survey)를 수정한 신강현(2003)의 척도를 사용하였다. 이직의도를 측정하기 위해 Becker(1992)와 Mobley(1982)가 개발한 문항을 수정하여 사용한 용태경(2009)의 척도를 사용하였다.
자료분석은 상관분석, t-검증, ANOVA분석과 단순회기분석 및 다중회귀분석을 통해 이루어졌다. 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 인구학적 변인에 따라 개인가치와 지각한 조직가치의 일치성, 소진, 이직의도가 다르게 나타났다. 가치의 일치성은 성별, 학력, 재직기간에 따라서 유의미한 차이를 보였다. 여성이 남성보다 일치정도가 낮게 나타났고 재직기간이 길수록 일치정도가 낮게 나타났다. 소진은 성별에 따라서만 유의미한 차이를 보였으며 남성보다는 여성이 더 높게 나타났다. 이직의도는 재직기간에 따라서만 유의미한 차이를 보였으며, 2년-5년차와 6년-10년차가 상대적으로 높게 나타났다.
둘째, 은행창구직원이 지각한 조직가치와 개인가치의 일치성과 소진은 유의한 상관관계를 보였다. 즉, 은행창구직원이 지각한 조직가치와 개인가치의 차이가 커질수록 소진도 높아지는 것으로 나타났다.
셋째, 소진과 이직의도는 유의한 상관관계를 보였다. 즉, 소진이 높아질수록 이직의도가 높아지는 것으로 나타났다.
넷째, 은행창구직원이 지각한 조직가치와 개인가치의 일치성과 이직의도의 관계에서 소진은 부분매개효과를 보였다.
이는 가치의 일치성이 진로선택뿐만 아니라 조직적응에도 중요함을 시사한다. 가치의 불일치와 소진을 줄이기 위한 기업의 관심과 상담의 필요성이 요구된다.