본 연구는 점차 격화되고 있는 경쟁환경에서 기업의 생존전략으로 채택하고 있는 조직 민첩성의 성공 요인으로 구성원들의 변화를 위한 응집력 차원에서 '자기 조직화'를 실증적으로 규명함에 그 목적이 있다.
이를 위해 환경 동태성, 비전형적 업무특성, 조직 민첩성, 직무소진 간의 구조적 관계를 연구모형으로 설정하고, 이 연구모형에 대한 자기 조직화의 조절 효과를 실증하였다.
데이터는 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널의 II차 웨이브의 1차 연도 데이터를 활용하였으며, 510개소의 기업/9,053명의 근로자를 대상으로 연구자료를 수집하였다.
본 연구의 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다.
첫째, 환경 동태성은 비전형적 업무특성에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 경영 환경이 동태적인 기업에서 근로자들이 업무를 수행할 때 예외적인 상황이 더 빈번하게 이루어진다는 것을 의미한다.
둘째, 환경 동태성은 조직 민첩성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 통해 경영 환경의 변화가 클수록 조직의 민첩성이 증가한다는 것을 알 수 있었다.
셋째, 환경 동태성은 직무소진에 통계적으로 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 기업의 경영 환경 변화는 근로자의 직무소진을 증대시키는 요인이 됨을 설명한다.
넷째, 비전형적 업무특성이 조직 민첩성에 통계적으로 유의하지 않게 나타났다. 이는 예외적 업무의 발생이 빈번하게 발생하더라도 그러한 업무 특성이 조직 민첩성을 증대시키는 직접적인 요인이 되지 않음을 의미한다.
다섯째, 비전형적 업무특성은 직무소진에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 업무를 수행할 때 예외적 상황이 더 많을수록 직무소진은 심화한다는 것을 알 수 있었다.
여섯째, 조직 민첩성은 근로자의 직무소진에 통계적으로 유의한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 조직의 민첩성이 높아질수록 근로자의 직무소진은 오히려 감소하는 효과가 있음을 설명한다.
일곱째, 환경 동태성과 직무소진 간의 관계에서 비전형적 업무특성이 정(+)적으로 유의하게 매개하는 것으로 나타났다. 이는 예외적 업무가 빈번한 기업은 그렇지 않은 기업보다 환경 동태성으로 인한 근로자의 직무 소진이 더 크다는 것을 의미한다.
여덟째, 환경 동태성과 직무소진 간의 관계에서 조직 민첩성이 부(-)적으로 유의하게 매개하는 것으로 나타났다. 이는 민첩한 조직일수록 환경 동태성으로 인한 근로자의 직무소진이 감소한다는 것을 의미한다.
아홉째, 기업의 환경 동태성, 비전형적 업무특성, 조직 민첩성, 직무소진 간의 관계에서 자기 조직화가 낮은 집단과 높은 집단 간의 차이가 나타나 자기 조직화가 유의한 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 특히 자기 조직화 수준이 낮은 집단에서만 환경 동태성이 직무소진에 미치는 영향력이 통계적으로 유의하였으며, 또 환경 동태성과 직무소진 간의 관계에서 비전형적 업무특성과 조직 민첩성의 간접효과를 분석한 결과 자기 조직화 수준이 높은 집단의 경우에만 부(-)적으로 유의하게 매개하는 것으로 나타났다.