Wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer k?digen will, der unter das K?digungsschutzgesetz f?lt, so hat er mehrere Voraussetzungen zu beachten. Die K?digungsfrist muss eingehalten werden, der Betriebsrat muss geh?t werden und es muss ein K?digungsgrund in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder aus dringenden betrieblichen Erfor- dernissen vorliegen. Auf andere Seite kann das Recht zur ordentlichen K?digung in der Regel nicht in der Weise ausge?t werden, dass gleich- zeitig mit dem Wirksamwerden der Erkl?ung auch das Arbeitsverh?tnis endet. Vielmehr hat der Gesetzgeber bestimmte K?digungsfristen vorge- schrieben, die seit dem Zugehen der K?digungserkl?ung abgelaufen sein m?sen, um die Beendigung des Arbeitsverh?tnisses zu bewirken. Die Frage nach der Wirksamkeit der K?digung dr?gt sich auf, weil die Gestaltungswirkung der ordentlichen K?digung durch die K?digungsfrist hinausgeschoben wird. Deshalb k?nen sich die tats?hlichen Verh?tnisse zwischen Zugang der K?digung und Aufl?ung des Arbeitsverh?tnisses ?dern: Der K?digungsgrund kann wegfallen, bevor das Arbeitsverh?tnis beendet ist. Ob es f? die Wirksamkeit auf den Zeitpunkt des Zugangs der K?digung beim Arbeitnehmer oder auf den Ablauf der K?digungsfrist ankommt, ist nicht denklogisch vorgegeben. Als dritter Beurteilungszeitpunkt kommt in Betracht die letzte m?dliche Verhandlung in der Tatsachen- instanz. Hier stellt sich eine Kernfrage, wenn nach dem Vorhergesgten der nachtr?liche Wegfall des K?digungsgrundes nicht zu einer Unwirksamkeit der arbeitgeberseitig ausgesprochenen K?digung f?ren kann, muss man mit einer anderen dogmatischen Begr?dung der Frage nachgehen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Rechtfertigung daf? besteht, dass der Arbeitnehmer eine Fortsetzung seines Arbeits- verh?tnisses einfordern kann. Der Arbeitnehmer hat ein gro?s und verst?dliches Interesse an der Sicherheit seines Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber hat ein ebenso gro?s und ebenso verst?dliches Interesse daran, flexibel und mit Rechtssicherheit reagieren zu k?nen. Es ist relativ klar, dass es m?lich sein muss, dass der Arbeitnehmer in seiner Arbeitsplatz noch bleiben kann, wenn der K?digungsgr?de schon weggfallen worden ist. Daf? ist ein neuer Anspruch zu schaffen, emaligen Arbeitsverh?tnis wieder zu begr?den.