본 연구에서는 조직 내 구성원의 다양성 신념에 영향을 미치는 개인 및 상황특성 선행변인을 탐색하고, 국내 현직자들의 다양성 신념을 예측하는 주요 선행변인이 무엇인지 알아보았다. 또한 다양성 신념이 구성원의 직무수행과 태도에 미치는 영향을 확인해보고자 하였다. 이를 위해 다양한 직종의 종사자 300명의 자료가 분석에 사용되었다. 위계적 회귀분석 결과, 성격 6요인(HEXACO)의 원만성, 외향성, 개방성, 및 독특욕구, 관점수용, 성장 마인드셋이 다양성 신념에 유의한 영향을 미치는 개인특성으로 나타났다. 상황특성으로는 다양성 풍토, 포용적 리더십이 유의한 예측변인으로 확인되었다. 또한 친 다양성 신념(pro-diversity beliefs)이 높을수록 개인의 과업수행, 맥락수행, 적응수행, 정서적 몰입 등 다양한 직무 효과성 수준이 높았고, 특히 최근 관심이 집중되고 있는 적응수행에 대한 예측력이 가장 크게 나타났다. 구조방정식 모형 분석 결과를 바탕으로 선행변인들의 상대적 영향력을 검증한 결과, 개인특성으로 독특욕구, 관점수용, 성장 마인드셋, 상황특성으로는 다양성 풍토가 다양성 신념의 핵심 예측변인들로 밝혀졌다. 이러한 다양성 신념의 핵심 선행변인들과 각 결과변인을 포함하는 연구모형을 제안 및 검증한 결과, 4개 결과변인에 대한 모형의 적합도가 모두 수용 가능했다. 마지막으로 본 연구의 시사점과 제한점, 그리고 향후 연구과제에 대해 논의하였다.
The purpose of this study was to (1) explore the predictors of individual and situational characteristics that affect the diversity beliefs of employees within an organization, and (2) examine the impact of diversity beliefs on their job performance as well as emotional commitment. A total of 300 employees working at various fields in Korea participated in on-line survey. The results of the hierarchical multiple regression analyses showed that the individual characteristics like agreeableness, extroversion, openness of HEXACO personality factors, need for uniqueness, perspective taking, and growth mindset were the significant predictors of diversity beliefs. It was also found that the situational characteristics such as diversity climate and inclusive leadership had significant effects on diversity beliefs. Furthermore, the impacts of pro-diversity beliefs on task performance, contextual performance, adaptive performance, and emotional commitment were all significant, supporting the predictive power of the diversity beliefs on individual job effectiveness. The results of structural equation models demonstrated the core predictors of the diversity beliefs were need for uniqueness, perspective taking, growth mindset, and diversity climate. We proposed a model that includes these predictors and 4 criteria of diversity beliefs, and the fitness of the models on each of job effectiveness were all acceptable. Finally, the implications and future research directions were discussed based on the findings.