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목차
제1장 근로계약의 '존속기간'이 갖는 노동법적 의미 7
I. 문제의 소재 7
II. 근로계약관계의 존속기간에 대한 합의와 노동유연화 8
1. 고용유연화와 기간제 근로관계 8
2. 계약 내용 형성의 자유와 기간제 근로관계 8
III. 기간제 근로계약관계의 규범통제 필요성 10
1. 위험성 10
2. 해고보호법리와 기간제 근로계약 11
IV. 기간제 근로관계 관련 입법의 기본관점: 노동유연화와 고용안정의 조화적 실현 12
1. 개요 12
2. 독일의 입법 방법론 12
V. 비교법적 평가 및 소결 13
제2장 독일 노동법상의 기간통제법리와 그 발전 14
I. 판례를 통한 기간통제법리의 형성과 발전 14
1. 연혁적 검토 14
2. 판례의 기간통제 법리 15
II. 입법연혁 16
1. 단시간 및 기간제 근로자보호등에 관한법률(이하 '단기법')의 입법 배경 16
2. 기간제 근로계약관계와 노동법제의 개혁방향 17
III. 독일 단기법 상의 기간제 근로고유법리의 발전 18
IV. 기간통제법리와 해고보호법리 간의 관계 18
1. 논의의 소재 18
2. 견해의 대립 18
V. 소결 20
제3장 독일 기간제 근로관계의 현황과 입법개선 논의 21
I. 기간제 근로관계의 비중 확대 21
1. "예외적 근로관계에서 보편적 근로관계로" - "Ausnahme wird zur Regel" 21
II. 최근 독일의 기간제 관련 입법개선 논의 21
1. 고용불안의 가중과 스트레스 22
III. 독일 기간제 근로관계 현황 23
1. 총 근로자 대비 기간제 근로자 수 23
2. 신규채용 대비 기간제 근로 비율 23
3. 남녀 간 비율 24
4. 연령에 따른 비율 24
5. 혼인여부에 따른 비율 24
6. 기간제 근로의 존속기간 빈도 25
IV. 현행 단기법 상의 기간제 근로계약에 관한 규율 체계와 주요내용 25
1. 총칙 25
제4장 합리적 사유을 전제조건으로 한 기간제 근로계약 허용 원칙 32
I. 원칙과 예외의 규율 체계(Regel-Ausnahme-Konzeption)로서 단기법 제14조 제1항 32
1. 단기법 제14조의 규율 내용 32
2. 평가 34
II. 합리적 사유에 관한 예시 규정 34
1. 일시적 인력 수요(vorübergehender Personalbedarf):단기법 제14조 제1항 제2문 제1호 34
2. 졸업 후 최초 근무(Erstbeschäftigung nach Ausbildung/Studium): 단기법 제14조 제1항 제2문 제2호) 35
3. 기존 근로자의 대체 근로(Vertretung eines Arbeitsnehmers): 단기법 제14조 제1항 제2문 제3호) 36
4. 업무의 특성에 따른 필요성 37
5. 시용목적 37
6. 근로자의 기간설정 요구의 경우 37
7. 법률규정 상의 요구 38
8. 법원의 판결 38
III. 법적 효과 38
제5장 합리적 사유에 기한 기간제 근로계약의 갱신과 '연쇄근로관계' 39
I. 합리적 사유의 예측적 요소와 해석방식 39
1. 기간 설정의 배경 39
2. 미래관련성 39
II. 독일 단기법의 입법론적 과제: 개연성 판단으로서의 예후와 그 오류위험 40
1. 정당성 판단시점과 사후 상황과의 괴리 40
2. 오류 위험의 부담 관계 - "판례에 나타난 대체 근로사례를 중심으로" 41
3. 불순한 예후 판단의 경우 42
4. 독일 노동법 상의 향후 과제로서 합리적인 예후오류위험 분배 필요성 43
III. 합리적 사유 판단 방식과 연쇄근로계약관계(Kettenarbeitsvertrag) 45
1. 연쇄근로계약의 개념 45
2. 독일 연방노동법원의 입장 45
3. 독일 학계에서의 비판 47
제6장 최초 고용 시 기간제 근로계약 체결의 예외와 법이론적 평가 49
I. 고용 정책적 입법으로서 단기법 제14조 제2항 49
1. 원칙-예외-규범체계 49
2. 논의의 주된 소재 50
II. 단기법 제14조 제2항의 내용 50
1. 최대 2년 / 최대 3회갱신 50
2. 전제 요건으로서 '최초 고용일 것' 51
3. 단체협약 상의 별단의 합의가 없을 것 51
III. '최초 고용'의 개념과 법적 해석 논쟁 51
1. 연결근로금지(Anschlussverbot)의 원칙 51
2. 해석 및 적용 방식에 관한 논쟁 52
3. 평가 53
IV. 개념 요소 및 요건 검토 54
1. 최초 고용 판단 기준으로서 계약 당사자 '인적 동일성' 54
2. 시점 및 계약 내용 관련 요건 57
V. 판례에서 나타난 개별 쟁점 사례유형과 법이론적 평가 61
1. 해고보호법 적용 여부와 최초고용관계의 판단 61
2. 자영업자의 지위에서 노무를 제공하는 계약관계의 존재 62
3. 파견근로관계의 경우 63
4. 직무수습 및 직무교육 차원에서의 노무제공관계의 존재 64
VI. 갱신에 관한 법적 쟁점 검토 65
1. 갱신 합의의 도출 시점 65
2. 갱신 합의의 서면요건성 66
3. 갱신 합의의 내용으로서 '기간' 66
VII. 입증책임 67
제7장 창업자에 대한 기간제 근로계약 체결의 예외 69
I. 창업자 예외규정으로서 단기법 제14조 제2a항의 내용과 취지 69
II. 규정의 입법배경과 취지 및 적용대상범위 70
1. 노동시장개혁의 필요성과 아젠다 2010 70
2. 창업자에 대한 경영불확실성 고려 필요성 70
3. 경과규정의 부재 71
III. 단기법 제14조 제2a항의 개념요소 및 전제요건 검토 71
1. 신규창업의 개념 71
2. 창업의 '시점' 71
3. 관련분쟁 사항 검토 73
IV. 기간제 근로계약의 체결 허용기간과 근로계약의 존속기간 한도 74
1. 4년 기간의 이중적 의미('Die Doppelte 4-Jahres-Frist') 74
2. 간제 근로계약의 갱신과 관련한 법적 문제 75
V. 입증책임 76
1. 연결근로금지원칙의 적용 76
2. 입증책임 76
제8장 고령근로자에 대한 기간제 근로계약 예외 77
I. 단기법 제14조 제3항의 내용과 입법취지 77
1. 규정의 내용 77
2. 입법목적 77
II. 입법 변화 과정 78
1. 개요 78
2. 개정에 관한 연혁적 검토 78
III. 고령자에 대한 예외 규정과 유럽입법지침 간의 부조화문제 79
1. 규정의 위법논쟁과 해석원칙 79
2. 현행 단기법 제14조 제3항의 다양한 요건 부가와 해석방식 83
IV. 고령자와의 기간제 근로계약 체결의 형식과 내용 84
1. 고령자와의 기간제 근로계약 체결의 형식 84
2. 고령자와의 기간제 근로계약 체결의 내용 84
V. 예외 인정의 전제요건 검토 85
1. 만53세 이상일 것 85
2. 4개월 이상의 미고용 상태일 것 85
3. 연결금지원칙의 배제 87
VI. 유효요건성과 사용자의 질의권 및 입증책임 87
1. 강행성 87
2. 유효요건성 87
3. 입증책임 88
VII. 입법론적 평가 88
제9장 서면요건성(Schriftformerfordernis: 단기법 제14조 제4항) 90
I. 서면요건의 내용과 적용범위 90
1. 법적 근거 90
2. 입법취지 90
3. 단체협약 상의 '기간' 협정과 서면요건성과의 관계 91
II. 서면기재의 내용과 작성시점 91
1. 개요 91
2. 기간제 근로계약 유형에 따른 기재 내용 92
3. 서면작성의 시점 94
III. 서면의 형식 95
1. 서명 95
2. 전자문서 96
IV. 서면형식요건(Schriftformerfordernis) 흠결에 따른 법률 효과 96
제10장 해지조건부 근로계약관계 형성의 정당성과 기간통제법리와의 관계 97
I. § 21 TzBfG의 내용과 입법론적 비판 97
1. 해지조건부 근로계약의 개념 97
2. 기간제 근로계약관계와의 관계 97
II. 비판적 검토 98
1. 개념 구획의 불명확성 98
2. 장기근속의 가능성 98
제11장 결론 99
참고문헌 102