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표제지

목차

제1장 서론 10

제1절 연구배경 및 연구목적 10

제2절 연구방법 및 논문구성 12

1. 연구방법 12

2. 논문구성 13

제2장 이론적 배경 15

제1절 리더-구성원 교환관계(LMX) 15

제2절 상사에 대한 신뢰 16

제3절 임파워먼트 18

1. 임파워먼트의 발생배경 18

2. 임파워먼트의 개념 19

3. 임파워먼트의 관련요인 24

4. 임파워먼트의 과정 26

제4절 셀프리더십 31

1. 셀프리더십의 개념 31

2. 셀프리더십의 등장배경 38

3. 셀프리더십 모델 39

4. 셀프리더십의 관련요인 39

제5절 조직시민행동 (OCB) 46

제6절 직무만족 51

제7절 조직몰입 54

제3장 연구 설계 59

제1절 연구모형 및 연구가설의 설정 59

1. 연구모형 59

2. 가설설정 60

제2절 변수의 조작적 정의 및 측정 62

1. 리더-구성원 교환관계 (LMX) 62

2. 상사에 대한 신뢰 62

3. 임파워먼트 63

4. 셀프리더십 63

5. 조직시민행동(OCB) 63

6. 직무만족 64

7. 조직몰입 64

제3절 표본의 선정 및 설문지 구성 64

1. 표본의 선정 64

2. 설문지 구성 66

제4절 실증분석 방법 68

제4장 실증 분석 69

제1절 표본의 일반적 특성 69

제2절 신뢰성과 타당성 검증 71

1. 신뢰성 검증 71

2. 타당성 검증 72

제3절 변수들 간의 상관관계 분석 78

제4절 연구가설의 검증 79

1. LMX과 셀프리더십 관계-가설1검증 79

2. 상사에 대한 신뢰와 셀프리더십 관계-가설2검증 81

3. 임파워먼트와 셀프리더십 관계-가설3검증 81

4. 셀프리더십은 OCB에 긍정적 영향을 미칠 것이다-가설4검증 82

5. 셀프리더십은 직무만족에 긍정적 영향을 미칠 것이다-가설5검증 83

6. 셀프리더십은 조직몰입에 긍정적 영향을 미칠 것이다-가설6검증 83

7. 셀프리더십의 매개역할 분석 84

제5절 가설 검증 결과 96

제5장 결론 97

제1절 연구결과 및 시사점 97

제2절 연구한계점 및 향후 연구방향 99

참고문헌 101

I. 국내문헌 101

II. 외국문헌 104

ABSTRACT 112

부록 115

표목차

〈표 2-1〉 임파워먼트 개념에 대한 정리 22

〈표 2-2〉 조직시민행동의 구성요소 48

〈표 2-3〉 Organ 제시한 조직시민행동의 구성요소 51

〈표 2-4〉 직무만족에 대한 여러 학자의 정의 53

〈표 2-5〉 조직몰입에 대한 여러 학자의 정의와 요소 58

〈표 3-1〉 설문조사 대상 조직현황 66

〈표 3-2〉 설문항목의 구성 및 출처 67

〈표 3-3〉 자료분석 방법 68

〈표 4-1〉 인구통계학적 구성표 70

〈표 4-2〉 신뢰성 분석 결과 72

〈표 4-3〉 LMX와 상사에 대한 신뢰에 대한 요인분석 결과 74

〈표 4-4〉 임파워먼트에 대한 요인분석 결과 75

〈표 4-5〉 셀프리더십에 대한 요인분석 결과 76

〈표 4-6〉 OCB, 직무만족과 조직몰입에 대한 요인분석 결과 77

〈표 4-7〉 측정변수들의 상관관계 분석 결과 78

〈표 4-8〉 LMX과 셀프리더십에 대한 회귀분석 80

〈표 4-9〉 상사에 대한 신뢰와 셀프리더십에 대한 회귀분석 81

〈표 4-10〉 임파워먼트와 셀프리더십에 대한 회귀분석 81

〈표 4-11〉 셀프리더십과 OCB에 대한 회귀분석 82

〈표 4-12〉 셀프리더십과 직무만족에 대한 회귀분석 83

〈표 4-13〉 셀프리더십과 조직몰입에 대한 회귀분석 83

〈표 4-14〉 매개역할의 검증방법 84

〈표 4-15〉 셀프리더십의 매개역할 요약 95

〈표 4-16〉 가설검증 결과요약 96

그림목차

〈그림 1-1〉 연구의 구성 14

〈그림 2-1〉 Conger & Kanungo의 임파워먼트 과정 27

〈그림 2-2〉 Thomas & Velthouse의 임파워먼트 과정 28

〈그림 2-3〉 Spreitzer의 심리적 임파워먼트 네트워크 모델 29

〈그림 2-4〉 Johnson & Thurston의 임파워먼트 전략 그리드 30

〈그림 3-1〉 연구모형 59

〈그림 4-1〉 가설7의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 86

〈그림 4-2〉 가설8의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 87

〈그림 4-3〉 가설9의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 88

〈그림 4-4〉 가설10의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 89

〈그림 4-5〉 가설11의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 90

〈그림 4-6〉 가설12의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 91

〈그림 4-7〉 가설13의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 92

〈그림 4-8〉 가설14의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 93

〈그림 4-9〉 가설15의 매개효과 검증을 위한 회귀분석 결과 94

초록보기

A major challenge which faces all the organization now more than ever is how to adapt successfully to he rapid change in organizational environment.

In this environment it is necessary to find out the factors like perceived organizational support or empowerment or self-leadership that make members of the corporation have more job-satisfaction and organizational commitment.

The purpose of this thesis can be summarized as two categories. The one is to reconfirm whether the valuables such as perceived organizational support, empowerment and self-leadership were explained as the factors that effect organizational effectiveness by the literature review still stand in this experiment research. The other is to examine the mediating effect of self-leadership on the relation perceived organizational support and organizational effectiveness and on the relation empowerment and organizational effectiveness.

For this practical research, questionnaire survey was carried out by distribution of 246 questionnaires of 6 organizations located in Yanji city of China. 215 questionnaires were returned from the entire 246 questionnaires and all of them were used as the object of the analysis.

The research findings can be summarized as follow. The first is the relationship between antecedents and self-leadership. The result of the practical research showed that both perceived organizational support and empowerment had a positive effect on self-leadership.

The second is the relationship between self-leadership and consequences. The result of the practical research showed that self-leadership had a positive effect on both job-satisfaction and organizational commitment. The third is the mediating effect of self-leadership in the relationship between antecedents and consequences. The result of the practical research showed that self-leadership did not mediate in the in the relationship between perceived organizational support and job-satisfaction, but mediated partially in the relationship between perceived organizational support and organizational commitment. Also, the result showed that self-leadership did not mediate in the relationship between empowerment and organizational commitment.

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