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표제지

국문초록

목차

제1장 서론 14

제1절 연구 배경 및 목적 14

제2절 연구 범위 및 방법 15

1. 연구 범위 15

2. 연구 방법 16

제2장 이론적 배경과 선행연구 검토 18

제1절 조직문화 18

1. 조직문화의 개념 18

2. 조직문화의 수준과 결정 요인 25

3. 조직문화의 기능과 역기능 28

4. 조직문화 진단과 변화관리 30

5. 조직문화 차이 34

제2절 경쟁가치모형 37

1. 경쟁가치모형의 개념 37

2. Cameron & Quinn의 경쟁가치모형 42

3. 경쟁가치 모형에서의 조직문화 측정 방법 45

4. 경쟁가치모형에 의한 조직문화 선행연구 49

제3절 군 조직문화 59

1. 군 조직문화의 개념 59

2. 군 조직문화의 형성 요인 61

3. 군 조직문화의 특성 67

4. 군 조직문화에 대한 선행연구 검토 70

제3장 연구 설계 82

제1절 연구 모형 및 가설 82

1. 연구모형 82

2. 연구가설 83

제2절 개념의 조작적 정의 89

1. 조직문화 89

2. 현재의 조직문화와 선호하는 조직문화 91

제3절 조사 설계 및 자료 분석 방법 92

1. 표본의 선정 92

2. 측정도구와 측정방법 93

3. 자료수집 및 통계 분석 94

제4장 연구결과 97

제1절 조사대상자의 인구통계학적 특성 97

제2절 가설 검증 98

1. 〈가설 1〉 검증 : 한국군 전체의 조직문화 차이 98

2. 〈가설 2〉에 대한 검증 : 각 군별 조직문화 차이 101

3. 〈가설 3〉에 대한 검증 : 계급별 조직문화 차이 121

4. 〈가설 4〉에 대한 검증 : 병과별 조직문화 차이 126

5. 가설 검증결과 요약 및 논의 131

제5장 결론 133

제1절 연구결과 요약과 함의 133

제2절 연구에 대한 평가와 정책 제언 136

1. 연구의 가치 136

2. 정책제언 137

3. 연구의 한계와 향후 연구 방향 139

참고문헌 141

설문지 160

ABSTRACT 165

〈표 2-1〉 조직문화의 유형 24

〈표 2-2〉 경쟁가치모형에 의한 조직문화 유형의 용어 사용 실태 40

〈표 2-3〉 경쟁가치모형에 의한 국내 공공 행정조직문화 연구사례 53

〈표 2-4〉 김호정의 행정조직과 기업조직의 문화적 특성 55

〈표 2-5〉 최성욱의 한국 중앙 행정부처의 문화적 특성 55

〈표 2-6〉 이동수의 한국의 중앙 행정부처의 문화적 특성 56

〈표 2-7〉 공공 행정 조직문화 연구결과 요약 : 문화유형별 강도 58

〈표 2-8〉 군에서 존재 가능한 하위조직문화 유형 61

〈표 2-9〉 군 조직문화의 특성 68

〈표 2-10〉 한국군 조직문화의 특성 요소들의 군집 69

〈표 2-11〉 미 육군의 조직문화의 수준(평균값) 74

〈표 2-12〉 경쟁가치모형에 기반을 둔 선행연구 결과 요약 78

〈표 2-13〉 선행연구들이 밝힌 한국군의 군 조직문화의 유형 79

〈표 3-1〉 가설의 설정(종합) 88

〈표 3-2〉 관계지향문화의 특성 89

〈표 3-3〉 혁신지향문화의 특성 90

〈표 3-4〉 시장지향문화의 특성 90

〈표 3-5〉 위계지향문화의 특성 91

〈표 3-6〉 설문지 구성 93

〈표 3-7〉 자료수집 일정 94

〈표 3-8〉 선행연구에서 OCAI에 대한 신뢰도 검증결과(Cronbach's α) 95

〈표 3-9〉 선행연구에서 OCAI에 대한 타당도 검증결과 95

〈표 3-10〉 OCAI에서 조직문화의 변화(증가·감소·유지)에 대한 올바른 해석 96

〈표 4-1〉 조사대상자의 인구통계학적 특성 97

〈표 4-2〉 한국군 전체의 조직문화 수준(평균값) 98

〈표 4-3〉 한국군 전체의 현재문화와 선호하는 조직문화와의 차이(평균차이) 99

〈표 4-4〉 군별 조직문화 수준(평균값) 101

〈표 4-5〉 군별 현재조직문화 차이 102

〈표 4-6〉 군별 선호하는 조직문화 차이 104

〈표 4-7〉 현재문화와 선호문화와 차이에 대한 군별 차이 106

〈표 4-8〉 육군의 조직문화 측정값(평균) 108

〈표 4-9〉 한·미 육군의 조직문화 차이 109

〈표 4-10〉 해군의 조직문화 수준(평균값) 112

〈표 4-11〉 공군의 조직문화 수준(평균값) 115

〈표 4-12〉 해병대의 조직문화 측정값(평균) 118

〈표 4-13〉 계급별 조직문화 수준(평균값)) 121

〈표 4-14〉 계급별 현재 조직문화에 대한 인식 차이 122

〈표 4-15〉 계급별 선호하는 조직문화 차이 123

〈표 4-16〉 계급별 현재 조직문화와 선호하는 조직문화와의 차이 125

〈표 4-17〉 병과별 조직문화 수준(평균값) 126

〈표 4-18〉 병과별 현재 조직문화차이 127

〈표 4-19〉 병과별 선호하는 조직문화차이 128

〈표 4-20〉 병과별 현재문화와 선호하는 조직문화와의 차이 130

〈표 4-21〉 가설 검증결과 요약 131

〈그림 2-1〉 문화의 계층과 상호연관성 21

〈그림 2-2〉 Schein의 3가지 조직문화의 수준 25

〈그림 2-3〉 Daft의 조직문화 수준 26

〈그림 2-4〉 Quinn & Cameron의 조직문화 요소 26

〈그림 2-5〉 Quinn & Rohrbaugh의 조직효과성 경쟁가치 모형 38

〈그림 2-6〉 Quinn & Kimberly의 조직문화 경쟁가치모형 39

〈그림 2-7〉 Cameron & Quinn의 조직문화 경쟁가치모형 42

〈그림 2-8〉 Cameron&Quinn의 조직문화·리더십·조직효과성·조직이론과의 관계 44

〈그림 2-9〉 조직문화 프로파일 작성을 위한 틀 47

〈그림 2-10〉 조직문화 프로파일의 형태 49

〈그림 2-11〉 1000개 이상 조직의 평균적 조직문화 프로파일 50

〈그림 2-12〉 미국 정부기관의 조직문화 프로파일 51

〈그림 2-13〉 제조업 조직의 평균적 조직문화 프로파일 52

〈그림 2-14〉 공공 행정조직의 평균적 조직문화 프로파일 52

〈그림 2-15〉 한국군의 상부지휘구조 63

〈그림 2-16〉 미 육군의 조직문화 프로파일(평균값) 74

〈그림 3-1〉 연구모형 82

〈그림 4-1〉 한국군 전체의 조직문화 프로파일 98

〈그림 4-2〉 군별 현재 조직문화 프로파일 103

〈그림 4-3〉 군별 선호하는 조직문화 프로파일 105

〈그림 4-4〉 육군의 군별 조직문화 프로파일 108

〈그림 4-5〉 한·미 육군과 미 정부기간과의 조직문화 프로파일 비교 110

〈그림 4-6〉 육군조직문화의 항목별 평균 프로파일 111

〈그림 4-7〉 해군의 조직문화 프로파일 112

〈그림 4-8〉 해군 조직문화의 항목별 평균 프로파일 114

〈그림 4-9〉 공군의 조직문화 프로파일 115

〈그림 4-10〉 공군조직문화의 항목별 프로파일 117

〈그림 4-11〉 해병대의 조직문화프로파일 118

〈그림 4-12〉 해병대 조직문화의 항목별 평균 프로파일 120

〈그림 4-13〉 계급별 현재 조직문화 프로파일 123

〈그림 4-14〉 계급별 선호하는 조직문화 프로파일 124

〈그림 4-15〉 병과별 현재 조직문화 프로파일 128

〈그림 4-16〉 병과별 선호하는 조직문화 프로파일 129

초록보기

 본 연구는 군의 하위 조직문화 차이를 분석하여 한국군의 조직문화를 진단하고 변화관리에 필요한 시사점을 찾는데 목적을 두었다. 연구에 적용한 핵심이론은 조직문화평가도구(OCAI)를 활용하여 경쟁가치모형을 조직문화 진단과 변화관리에 최초로 응용한 Cameron & Quinn(1999, 2006, 2011)의 이론이다. 조사는 위관·영관장교 총 575명을 대상으로 하였다.

주요 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 한국군의 조직문화는 대체로 균형을 이루는 가운데 시장지향문화가 다소 강하고 혁신지향문화가 약한 것으로 나타났다. 둘째, 한국군 장교들은 시장 · 위계지향문화에서 관계 · 혁신지향문화로 변화되기를 원하고 있으나 그 강도는 높지 않았다. 셋째, 사회적 통념과 달리, 한국군의 조직문화는 군별로 큰 차이를 보이지 않았으며 계급 및 병과별 차이도 적었다. 그 만큼 문화적 이질성이 적었다. 넷째, 각 군 모두 관계지향문화를 희망하였는데, 그 열망은 해군이 가장 높았다. 다섯째, 해병대 조직문화는 관계·시장지향문화에서 관계·혁신지향문화로 변화되기를 희망했는데, 이는 끈끈하기로 유명한 한국군 해병대 정신과 관련이 있는 것으로 보인다.

이러한 사실들은 한국군의 조직문화는 급격한 변화보다는 점진적인 변화관리가 더 바람직하며 전군 차원의 변화관리와 더불어 군별로 맞춤형 변화전략을 병행해야 할 필요성을 시사해준다.

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