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국문요약

목차

제1장 서론 12

제1절 연구의 배경 12

제2절 연구의 범위 15

제2장 직무·성과 중심 인적자원관리와 인사평가 18

제1절 인사평가 일반론 18

I. 인사평가의 정의 18

II. 인적자원관리 패러다임의 변화와 인사평가의 중요성 19

제2절 인사평가의 활용 실태 21

I. 의의 21

II. 인사평가제도의 운영개요 21

III. 인사평가의 기준관련 실태 23

IV. 인사평가의 활용 실태 25

제3장 인사평가의 법적 근거와 한계 27

제1절 문제의 소재 27

제2절 인사평가의 법적 근거와 한계 28

I. 문제의 소재 28

II. 사용자의 권한 28

III. 인사평가의 법적 성격과 한계 30

제3절 근로제공의 질(質) 평가 필요성과 방법 38

I. 문제의 소재 38

II. 견해의 대립 38

III. 소결 39

제4장 인사평가결과 활용의 법적 근거와 한계 41

제1절 문제의 소재 41

제2절 인사평가결과의 활용 유형 42

I. 활용 유형 구분 42

II. 논의 대상의 한정 43

제3절 인사평가의 보상 활용: 근로관계의 존속-당사자의 합의 유형 44

I. 문제의 소재 44

II. 인사평가의 보상 활용과 법적 근거 46

III. 인사평가의 보상 활용과 법적 한계 51

IV. 인사평가의 보상 활용과 인사평가의 공정성 담보 조건 54

제4절 인사평가와 인사권 행사 활용: 근로관계 존속-일방적 인사권 행사 유형 57

I. 문제의 소재 57

II. 일방적 인사권 행사와 근로계약에 따른 한계 60

III. 근로기준법 제23조 제1항 상 '정당한 이유'와 권리남용금지원칙의 적용 61

IV. 인사평가결과의 인사권 행사 활용 상 한계 65

V. 인사평가의 인사권 행사 활용을 위한 공정성 담보 조건 71

제5절 인사평가와 해고 등 근로관계 종료: 근로관계 종료-일방적 인사권행사 유형 81

I. 해고와 '정당한 이유' 81

II. 인사평가와 통상해고 82

III. 해고의 최후수단성과 저성과자 관리 84

IV. 저성과자 관리의 공정성과 인사평가의 한계 85

V. 인사평가와 변경해지제도의 도입 필요성 89

제5장 인사평가의 공정성 담보를 위한 입법적 과제 92

제1절 근로자 참여 기회의 확대 필요성 92

I. 인사평가 규정의 법적 성격과 취업규칙 상 '필수기재사항' 확대 92

II. 노사협의회 협의사항의 구체화 필요성 95

제2절 인사평가 관련 제 기록의 당사자 열람권 96

제3절 근로계약 서면명시 사항 확대 필요성 97

I. 업무의 내용에 관한 서면명시 구체화 97

II. 인사평가에 관한 사항의 서면명시화 98

제6장 결론 100

참고문헌 104

초록보기

 인적자원관리의 패러다임이 연공중심에서 직무·성과중심으로 변화되면서 인사평가가 인적자원관리에 미치는 영향력의 크기는 비교할 수 없을 정도로 커졌으며 이에 따라 합리적이고 공정한 인사평가의 중요성이 확대되었다. 실무적으로 인사평가의 유형과 실태가 다양하지만 사용자가 근로자에 대하여 왜 인사평가를 실시할 수 있는지 이에 근거해서 보상, 승진, 배치전환, 나아가 해고를 결정할 수 있는 법적 근거가 무엇인지에 관한 논의는 깊이 있게 이루어지지 못하고 있다. 인사평가에 대하여 판례는 매우 폭 넓은 사용자의 재량권을 인정하는 관점에서 접근하고 있으나, 단순히 광범위한 재량을 인정하는 수준에서 그칠 수 있는 것인가에 대한 의문이 존재한다. 나아가 인사평가결과 자체의 처분성을 인정할 수 있는지에 대해서도 근로자의 실질적인 권리 구제와 법률관계의 일회적인 해결원칙에 부합하는 관점에서 파악하고 검토하는 것이 요구된다.

인사평가는 기본적으로 근로계약에 기반한 사용자의 인사권에 그 근거를 두고 있는 것이라 할 수 있다. 하지만 인사평가는 인사평가 그 자체로 그치지 않고, 결국 근로자의 보상, 승진, 배치전환, 근로관계 종료 등 구체적인 인적자원관리에 활용되는 것을 전제로 하게 된다. 인사평가의 법적 근거와는 구분하여 인사평가가 인적자원관리에 활용되는 데 있어 그 법적 근거와 한계를 분명히 하고, 활용 유형별로 인사평가의 공정성 내지는 한계를 검토하는 것도 필요하다. 인사평가와 인사평가결과의 활용은 다른 차원의 영역이기 때문이다. 이러한 인적자원관리 활용에 대해서는 이를 단편적으로 이해하기 보다는 근로관계 존속-근로관계 종료, 당사자의 합의-일방적 인사권 행사 등 4가지 측면으로 유형화 하여 살펴보았으며 그 중 불이익한 유형을 중심으로 검토하였다. 먼저, 보상활용의 경우 개별적 또는 집단적 합의에 의할 수밖에 없는 영역으로 인사평가를 보상관리에 활용하겠다는 사전 합의(근로계약 또는 취업규칙 또는 단체협약)가 없는 경우라면 사용자가 인사평가를 보상에 활용하여 근무성적이나 역량이 낮은 것을 이유로 사전에 지급하기로 정한 임금을 일방적으로 감액 할 수 없다고 판단된다. 보상활용은 합의가 중요한 역할을 하는 영역이기 때문이다. 그러나 승진, 배치전환 등 인사권 행사 유형의 경우 당사자 합의의 영역이 아닌 사용자의 일방적인 인사권 행사의 영역에 가까우므로 본질상 인사평가에 기반한 사용자의 일방적 조치가 충분히 가능한 영역이다. 다만 직위해제(또는 대기발령), 후선배치, 저성과 및 역량부족을 이유로 한 배치전환 등 인적자원관리활용은 불이익한 인사조치로써 근로기준법 제23조를 위반하거나 권리남용에 해당하여서는 아니되므로 인사평가의 공정성과 객관성 확보가 매우 중요한 의미를 가지게 된다.

그리고 인사평가결과가 지속적으로 좋지 않은 소위 저성과자에 대해서는 최후수단으로 사용자는 통상해고를 고려할 수 있다. 다만, 해고의 최후수단성이라는 대전제 하에서 계속적 채권관계라는 근로계약관계를 정확히 이해하고 저성과자를 공정하게 선발하고, 역량향상의 기회를 부여하는 것이 필수적이라고 할 수 있다. 이에 더하여 사용자가 인사권 행사의 한계에 직면하고 난 이후 근로자의 근로관계 존속을 목적으로 고용안정성을 확보하기 위하여 보수 감액 등 근로조건 하향변경을 꾀할 수 있는 변경해지제도 도입 검토가 필요하며 현재 연공성이 높은 임금구조 하에서는 신중한 도입검토가 요구된다고 본다. 그러나 징계의 경우 근로자에게 불이익한 조치이기는 하지만 인사평가에 따른 근로자의 성과나 역량이 부족하다는 관점의 문제가 아니라 근로자의 과거 비위행위로 인하여 장래에 근로관계를 계속 유지하기 어렵다는 관점의 문제이므로 본 연구에서는 논의대상으로 삼지 아니하였다.

마지막으로 입법적 개선과제로 현재 취업규칙 상 필수기재사항이 아닌 인사평가에 관한 사항을 필수기재사항으로 기재하여, 작성이나 변경 시 근로자의 의견청취 내지는 동의를 구할 수 있도록 하는 것이 필요하며 또한 현재 노사협의회 협의사항으로 인사·노무관리의 제도 개선에 관한 사항이 규정되어 있으나 이를 구체화하여 인사평가와 그 활용에 관한 사항으로 규정할 것을 제안한다. 그리고 정보 확보 차원에서의 인사평가 관련 기록에 대한 근로자의 열람권을 부여하는 것이 필요하다고 보았다. 마지막으로 근로계약 시 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 서면명시화 하고, 종사하여야 할 업무에 관한 사항을 '과업의 내용, 역할과 책임에 관한 사항'으로 구체화하는 수준의 개정이 필요함을 언급하였다.

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