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표제지

목차

Abstract 9

Ⅰ. 서론 11

1. 연구의 필요성 11

2. 연구의 목적 14

3. 용어의 정의 14

1) 신규간호사 14

2) 그릿 14

3) 낙관성 15

4) 임상수행능력 15

5) 사회적지지 15

6) 교육훈련 만족도 15

7) 간호근무환경 16

8) 급여만족도 16

9) 업무충격 16

10) 조직몰입 16

11) 직무만족 16

12) 재직의도 17

Ⅱ. 문헌고찰 18

1. 신규간호사의 재직의도 18

1) 재직의도 18

2) 신규간호사의 재직의도 20

2. 간호사의 재직의도 모형 22

1) Boyle 등(1999)의 재직의도 모형 23

2) Tourangeau와 cranley (2006)의 간호사의 재직의도 결정요인 모형 25

3) Cowden과 Cummings (2012)의 임상간호사의 재직의도 모형 27

3. 신규간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인 30

1) 그릿 30

2) 낙관성 34

3) 임상수행능력 38

4) 사회적지지 40

5) 교육훈련 만족도 43

6) 간호근무환경 46

7) 급여만족도 49

8) 업무충격 51

9) 조직몰입 54

10) 직무만족 57

Ⅲ. 이론적 기틀 및 가설적 모형 59

1. 이론적 기틀 59

2. 가설적 모형 61

3. 연구가설 63

1) 조직몰입을 내생변수로 하는 가설 63

2) 직무만족을 내생변수로 하는 가설 63

3) 재직의도를 내생변수로 하는 가설 63

Ⅳ. 연구방법 65

1. 연구설계 65

2. 연구대상 65

1) 연구대상 65

3. 연구도구 66

1) 그릿 66

2) 낙관성 66

3) 임상수행능력 67

4) 사회적지지 67

5) 교육훈련 만족도 67

6) 간호근무환경 67

7) 급여만족도 68

8) 업무충격 68

9) 조직몰입 68

10) 직무만족 69

11) 재직의도 69

4. 자료수집방법 69

5. 자료분석방법 70

6. 윤리적 고려 70

Ⅴ. 연구결과 72

1. 대상자의 특성 72

2. 측정변수에 대한 서술적 통계와 정규성 검증 74

3. 측정변수에 대한 확인적 요인분석 76

1) 1차 확인적 요인분석 76

2) 2차 확인적 요인분석 80

4. 집중타당도와 판별타당도 검증 84

1) 집중타당도 검증 84

2) 판별타당도 검증 86

5. 측정도구의 신뢰도 검증 87

6. 연구변수 간 상관관계 88

7. 가설적 모형의 검증 90

1) 가설적 모형의 적합도 검증 90

2) 가설적 모형의 경로계수 90

8. 수정모형의 검증 93

1) 수정모형의 적합도 검증 93

2) 수정모형의 경로계수 94

9. 수정모형의 직접효과, 간접효과 및 총효과 97

10. 가설 검증 100

1) 조직몰입을 내생변수로 하는 가설 100

2) 직무만족을 내생변수로 하는 가설 101

3) 재직의도를 내생변수로 하는 가설 102

Ⅵ. 논의 103

1. 신규간호사의 재직의도 103

2. 신규간호사의 재직의도 모형 104

3. 신규간호사의 재직의도에 대한 영향요인 107

1) 간호사 특성 107

2) 관리자 특성 111

3) 조직 특성 112

4) 직무 특성 115

5) 매개변수 116

4. 연구의 의의 119

1) 간호이론 측면 119

2) 간호연구 측면 119

3) 간호실무 측면 119

Ⅶ. 결론 및 제언 120

1. 결론 120

2. 제언 121

참고문헌 122

부록_설문지 156

표목차

〈표 1〉 Bolye 등(1999)의 재직의도 모형 관련 변수 24

〈표 2〉 대상자의 특성 73

〈표 3〉 측정변수의 서술적 통계 75

〈표 4〉 1차 확인적 요인분석 77

〈표 5〉 2차 확인적 요인분석 81

〈표 6〉 집중타당도 검증 84

〈표 7〉 판별타당도 검증 86

〈표 8〉 측정도구의 신뢰도 검증 87

〈표 9〉 연구변수 간 상관관계 89

〈표 10〉 가설적 모형의 적합도 90

〈표 11〉 가설적 모형의 경로계수 91

〈표 12〉 모형수정 과정 93

〈표 13〉 수정모형의 적합도 94

〈표 14〉 수정모형의 경로계수 95

〈표 15〉 수정모형의 직접효과, 간접효과 및 총효과 99

그림목차

〈그림 1〉 Conceptual model of intent to stay 23

〈그림 2〉 Model: determinants of nurse intention to remain employed 25

〈그림 3〉 Revised model: determinants of nurse intention to remain employed 26

〈그림 4〉 Theoretical model of clinical nurses' intent to stay (ITS) 27

〈그림 5〉 신규간호사의 재직의도에 대한 이론적 기틀 60

〈그림 6〉 신규간호사의 재직의도에 대한 가설적 모형 62

〈그림 7〉 확인적 요인분석 85

〈그림 8〉 가설적 모형의 경로계수 92

〈그림 9〉 수정모형의 경로계수 96

초록보기

 The purpose of this study was to develop and test an structural equation model for new graduate nurses' intent to stay. The hypothetical model was constructed on the basis of model of clinical nurses' intent to stay by Cowden & Cummings (2012) and previous studies related to influencing and related factors of intent to stay of new graduate nurses and nurses.

The participants were 277 new graduate nurses from five general hospitals with 300~500 beds and three general hospitals with 700~1000 beds and two university hospitals located in P, U, G metropolitan cities, M city in Gyeongsangnamdo, G city in Gyeongsangbukdo and S city in Jeollanamdo.

Data were collected from October 6 to October 23, 2020.

Data were analyzed using descriptive statistics, Pearson's correlation coefficient, and structural equation modelling by SPSS/Win 21.0 program and AMOS 21.0 program.

The results of this study were as follows.

1. Final model showed good fit to the empirical data (χ2/df＝1.85, RMR＝.03, RMSEA＝.06, GFI＝.92, AGFI＝.87, NFI＝.92, TLI＝.94, CFI＝.96).

2. Hypothesis testing of the study showed:

1) Among 18 hypotheses, 27 hypotheses were supported.

2) The variables affecting organizational commitment of new graduate nurses were nursing work environment (γ＝.48, p＜.001), grit (γ＝.19, p＜.001), social support (γ＝.16, p＝.008), educational training satisfaction (γ＝.12, p＝.011), work shock (γ＝-.12, p＝.015), and pay satisfaction (γ＝.08, p＝.033), whereas optimism and clinical competence did not show any effects. Variables of the final model accounted for 69.9% of the organizational commitment of new graduate nurses.

3) The variables affecting job satisfaction of new graduate nurses were grit (γ＝.45, p＝.026), organizational commitment (β＝.25, p＜.001), social support (γ＝.18, p＝.049), optimism (γ＝.15, p＝.012), and clinical competence (γ＝.12, p＝.014), whereas educational training satisfaction, nursing work environment, pay satisfaction, and work shock did not show any effects. Variables of the final model accounted for 65.7% of the job satisfaction of new graduate nurses.

4) The variables affecting intent to stay of new graduate nurses were grit (γ＝.60, p＝.008), organizational commitment (β＝.26, p＝.011), job satisfaction (β＝.25, p＝.003), optimism (γ＝.22, p＝.013), social support (γ＝.15, p＝.032), and nursing work environment (γ＝.11, p＝.018), and work shock (γ＝-.05, p＝.005), whereas clinical competence, education training satisfaction, and pay satisfaction did not show any effects. Variables of the final model accounted for 65.4% of the intent to stay of new graduate nurses.

In conclusion, the model for new graduate nurses' intent to stay constructed in this study is recommended as a model to explain and predict the intent to stay of new graduate nurses. The results suggest that strategies for increasing the intent to stay of new graduate nurses should focus on grit, optimism, social support, nursing work environment, organizational commitment, job satisfaction, and work shock.

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