목차

[표제지 등]=0,1,2

노동위원회 서비스헌장=0,3,1

발간사=0,4,1

[총목차]=i,5,6

[사례목차]=(1),11,43

제1장 근로자귀책사유에 의한 해고=1,54,3

I. 해고의 정당성 일반=3,56,1

1. 해고의 근거=3,56,1

(001) 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있는 경우, 단체 협약상의 규정과 취업 규칙상의 규정이 상호 저촉되는 경우에는 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 징계할 수 있다 (대판 95.2.14. 94누5069)=3,56,2

(002) "단체협약 규정에 의하지 않고는 징계할 수 없다"는 규정이 있는 경우 취업규칙에서 새로이 정한 징계사유는 단체협약에 반하는 것으로 그 사유는 징계할 수 없다 (대판 94.6.14. 93다62126)=4,57,2

(003) 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 취업규칙에서 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것은 아니다 (대판 97.6.13. 97다13627)=5,58,2

(004) 사용자가 업무수행 중 발생한 사고 처리의 책임과 절차를 처리하기위해 제정 시행한 사고처리 규정은 취업규칙에 해당한다 (대판 97.4.25. 96누5421)=6,59,2

(005) 단체협상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 단체협약에 정한 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고 할 수 있다 (대판 2000.9.29. 99두10902)=7,60,2

2. 정당한 사유의 판단기준과 확정방법=8,61,1

가. 판단기준=8,61,1

(006) 근로자에 대한 직위해제처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다 (대판 96.10.29. 95누15926)=8,61,2

(007) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 이유가 있어야 정당성이 있다 (대판 2000.6.9. 98두18466)=9,62,2

(008) 시용기간 중의 근로관계는 일종의 해약권 유보부 근로계약이라 할 것이고, 이 기간 중의 해고는 통상의 해고보다 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만, 사용기간 중의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다 (대판 91.5.31. 90가합18673)=10,63,2

나. 징계사유의 경합 및 확정방법=11,64,1

(009) 징계처분의 근거가 된 징계사유는 징계처분서에 기재된 사유만으로 한정되는 것은 아니다 (대판 97.3.14. 95누16684)=11,64,2

(010) 해고사유 하나 하나가 그 자체만으로는 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 되는지 분명하지 아니하다 하더라도 전체의 사유를 종합하여 보면 사회통념상 원고와의 근로관계를 계속하기 어려운 중대한 사유가 있다고 하지 않을 수 없다 (대판 97.12.9. 97누9161)=12,65,2

(011) 새로이 재심절차에서 추가된 비위사실은 징계양정의 참작자료는 될 것일 뿐, 독립적인 징계사유로 삼을 수는 없다 (대판 98.5.22. 98다2365)=13,66,1

(012) 징계처분이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다 (대판 2001.4.10. 2000두10151)=13,66,2

다. 당연퇴직규정과 정당한 사유의 필요성=14,67,1

(013) 단체협약에 휴직기관 만료 후 복직 또는 휴직연장 미신청시 자동퇴직으로 간주하는 규정이 있는 경우 i)사용자의 별도조치없이 근로관계가 종료되는 것이고 ii)이와같은 의제된 퇴직처분은 구 근로기준법 제27조(신법 제30조) 제1항 소정의 정당한 이유가 있다 (대판 95.4.11. 94다4011)=14,67,3

(014) 근로관계의 자동소멸을 가져오는 경우를 제외하고는 단체협약에 따른 퇴직처분도 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당한다 (대판 96.10.29. 96다21065)=16,69,2

(015) 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 당연퇴직 사유에 따른 퇴직처분의 법적 성질 및 위 당연퇴직 사유의 해석기준 : '취업규칙에 당연면직 사유로 규정된 금고 이상의 형을 선고받았을 때'는 '현실적인 근로 제공이 부가능한 실형판결을 받은 경우'를 의미한다 (대판 1999.9.3. 98두18848)=17,70,2

3. 사직서 관련=18,71,1

가. 사직서의 유ㆍ무효의 판단 기준과 근로관계 소멸 통지의 성질=18,71,1

(016) 사직서는 사직의 의사표시라고 볼 수 없는 단순한 농담만을 기재한 것으로 인정되는 사정이 없는 한 근로계약 해지의 의사표시이다 (대판 96.7.30. 95누7765)=18,71,2

(017) 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시하고 할 수 없다 (대판 2000.4.25. 99다34475)=19,72,2

나. 취업규칙상의 의원면직절차와 민법 제660조의 관계=20,73,1

(018) 취업규칙 등에 일정기간 내에 사직원에 대한 사용자의 승인을 얻도록 규정한 경우 사용자가 합리적인 이유없이 이를 거부한 때에는 그 기간이 경과함으로써 근로관계가 종료된다 (대판 97.7.8. 96누5087)=20,73,2

다. 사직원의 철회=21,74,1

(019) 사직원의 제출에 따른 사용자의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사표시를 자유로이 철회할 수 있다 (대판 92.4.10. 91다43138)=21,74,2

(020) 이미 철회되어 효력이 없다고 볼 사직원을 수리하는 형식으로 한 해고처분은 정당화 될 수 없다 (대판 92.12.8. 91다43015)=22,75,2

라. 일괄사직서의 제출=23,76,1

(021) 대표이사의 지시에 따라 사직할 의사없이 일괄하여 사직서를 제출하였는데 대표이사가 이를 수리ㆍ의원면직 처리하였다면 이는 원고의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시킨 것으로서 해고에 해당한다 (대판 94.4.29. 93누16185)=23,76,1

(022) 사직의 의사가 없었음에도 불구하고 수일간의 숙고끝에 어쩔 수 없이 사직원을 제출하고 회사가 이를 수리하여 의원면직한 경우 이는 부당해고에 해당한다 (대판 93.1.26. 91다38686)=23,76,2

(023) 사용자가 진의아닌 사직의 의사표시임을 알면서 사직의 의사표시를 수리하였다면 그러한 사직의 의사표시는 민법 제107조에 해당하여 무효이다 (대판 92.5.26. 92다3670)=24,77,1

(024) 행후 예상되는 인사 및 급여상 불이익을 고려하여 회사의 퇴직권유를 받아들여 사직서를 제출하여도 유효한 행위이다 (대판 2001.9.7. 선고 2000두9977)=24,77,3

마. 기타=26,79,1

(025) 사직의 뜻이 담긴 귀국청원서를 제출하지 않으면 귀국시키지 않겠다고 하여 제출한 위 청원서의 사직의사는 강요에 의한 것이다 (대판 92.9.1. 92다26260)=23,79,1

4. 퇴직금 및 해고예고수당의 수령=27,80,1

가. 이의를 제기한 경우=27,80,1

(026) 해고수당을 수령했다고 하여 해고조치에 승복한 것이라고 단정할 수 없다 (대판 89.5.23. 87다카2132)=27,80,1

(027) 해임처분무효확인소송이 계속 중인 경우 근로자가 퇴직금을 수령한 것만으로 해임처분의 효력을 인정한 것이라고 볼 수 없다 (대판 92.12.8. 91다43015)=27,80,1

나. 이의를 제기하지 않거나 늦게 제기한 경우=27,80,1

(028) 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정한 것이다 (대판 93.1.26. 91다38686)=27,80,2

(029) 해고당한 ��로부터 3년 가까이나 경과하여 해고무효확인청구소송을 제기한 경우하면 위 청구는 금반언의 원칙에 위배된다 (대판 90.11.23. 90다카25512)=28,81,1

(030) 이의의 유보나 조건의 제기없이 퇴직금등을 수령하고 해임 및 의원면직된 후 9년이 지나 제기된 해고무효확인소송은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배 된다 (대판 93.5.25. 91다41750)=28,81,2

(031) 퇴직금 및 전별금 등을 수령한 후 해고의 효력을 다투는 것은 신의성실의 원칙 및 금반언의 원칙에 반한다 (대판 1999.6.25. 1999두4662)=29,82,2

5. 징계권의 일탈ㆍ남용 금지(징계양정)=30,83,1

(032) 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 제재를 과하는 것은 징계권의 남용으로서 무효라고 할 것이다 (대판 91.10.25. 90다20428)=30,83,1

(033) 오로지 1회에 그친 비위행위에 대하여 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택한 것은 징계권을 남용한 것으로서 무효이다 (대판 96.3.22. 95누3763)=30,83,2

(034) 동일한 사유에 대해 특정근로자에 대해서만 징계의 종류로서 가장 무거운 해고처분을 한 것은 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용한 것이다 (대판 98.11.10. 97누18189)=31,84,1

(035) 다른 근로자들과는 달리 노조조합장에 대해서만 해고처분을 한 것은 징계의 형평성을 현저히 잃은 것으로서 재량권을 남용한 것이다 (대판 97.5.9. 96누16087)=31,84,1

(036) 상사ㆍ동료의 폭행ㆍ협박으로 직장생활을 감당할 수 없음을 이유로 휴직신청을 했으나 회사가 이를 승인하지 않자 승인을 요구하면서 무단결근한 경우, 그에 대한 징계면직처분은 징계권의 남용이나 형평의 원칙에 반하여 무효이다 (대판 97.7.22. 95다53096)=32,85,1

(037) 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다 (대판 97.9.12. 97누7165)=32,85,2

(038) 징계의 양정이 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효하고 판단된다 하더라도 그 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위 책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없다 (대판 96.4.23. 95다68232)=33,86,2

II. 정당한 사유의 구체적 유형=34,87,1

1. 근무태도 불량=34,87,1

가. 무단결근=34,87,1

(1) 무단결근 일반=34,87,1

(039) 단체협약, 취업규칙 등에서 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이다 (대판 90.4.27. 89다카5451)=34,87,2

(040) 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 면직처분에 있어 징계규정이 정한 징계기준에 구속받을리도 없으니, 이 사건 처분이 징계규정을 따르지 아니하였다고 하여 위법하다고 할 수 없다 (대판 95.6.30. 94다35350)=35,88,2

(2) 노조전임자와 무단결근=36,89,1

(041) 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로 단체협약에 조합전임자에 관하여 특별한 규정을 두거나 특별한 관행이 존재하지 아니하는 한 출퇴근에 대한 사규의 적용을 받게 된다 (대판 95.4.11. 94다58087)=36,89,1

(042) 노조지부장 당선자가 사용자의 승인없이 종래 근무부서에 출근하지 않은 경우 이는 무단결근에 해당한다 (서울고법 동부지원 90.2.2. 88가합26100)=36,89,2

(043) 노조간부가 아무런 연락없이 연속 11일간 결근한 경우는 정당한 이유없이 무단결근이다 (서울고법 동부지원 90.2.2. 88가합26100)=37,90,1

(3) 결근 처리 절차=37,90,1

(044) 전화나 구두로 결근신고를 했으나 출근 후에 회사의 취업규칙 규정에 따른 결근계를 제출하여 사후승인을 받지 않았다면 무단 결근으로 취급할 수 밖에 없다 (대판 90.4.27. 89다카5451)=37,90,2

(045) 취업규칙에 근로자가 연차휴가를 청구하는 절차에 관한 정함이 없는 회사에서 회사 차량계장 및 총무계장에게 전화상으로 치료기간 중 계속 연차휴가를 실시한 것으로 처리하여 달라고 한 경우 결근한 것이라고는 볼 수 없다 (대판 92.4.10. 92누404)=38,91,1

(046) 회사직원과 다툼 끝에 부상한 근로자가 아무런 계출없이 장기결근 한 경우 근로자에게 아무런 책임이 없다고 할 수는 없을 것이다 (대판 98.9.29. 88다카19804)=38,91,2

(047) 형사사건으로 구속된 자에 대해 무단결근을 이유로 해고한 것은 위법하다 (서울고법 동부지원 90.2.2. 88가합26100)=39,92,1

(048) 결근을 생리휴가로 대체한다는 규정이 있는 사업장에서 3일 연속 무단결근 후 생리휴가에 대해 아무런 언급이 없었던 경우는 무단결근에 해당한다 (대판 91.3.27. 90다15631)=39,92,2

(4) 결근일수의 계산방법=40,93,1

(049) 징계해고 사유인 7일이상 무단결근의 의미는 상당한 기간내에 합계 7일 이상의 무단결근을 한 경우를 의미한다고 제한적으로 해석하여야 할 것이다 (대판 95.5.26. 94다46596)=40,93,2

(050) 무단결근의 일수를 계산함에 있어서 소정 근로일만을 기준으로 해야한다고 본 경우 (대판 89.5.9. 88다카4277)=41,94,1

(051) 취업규칙에서 "교대근무 및 교번근무자인 결근자의 계속 결근기간 중의 휴일은 결근일수로 본다"고 규정되어 있는 경우 근무1일, 비번1일을 2주동안 반복하는 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어지는 경우에 인정되는 휴일일 뿐이므로 정상적인 근무를 함이 없이 일정기간 계속하여 결근할 자의 결근일수를 계산함에 있어서는 3일간의 정상근무를 전제로 한 비번일수를 창작, 공제할 것이 아니다 (대판 96.11.26. 95누17571)=41,94,2

나. 정당한 업무명령의 거부=42,95,1

(1) 정당한 전직ㆍ전보명령을 거부한 경우=42,95,1

(052) 전보명령이 무효라면 이에 응하지 아니한 행위를 징계사유로 삼을 수는 없다 (대판 95.5.9. 93다51263)=42,95,1

(053) 유효한 전직처분에 불응하고 사전신고도 하지 않은 채 8일간이나 계속 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당한다 (대판 94.5.10. 93다47677)=42,95,2

(2) 작업지시 또는 지시사항 거부=43,96,1

(054) 근로자가 고유업무를 고집하면서 어떤 작업지시도 거부한다면 이를 이유로 한 징계해고 처분은 정당하다 (대판 93.10.22. 93다14479)=43,96,1

(055) 회사의 지시를 적극적으로 어긴 경우 설령 그것이 소관업무가 아니라 하더라도 이같은 행위에 대해 권고해직처분을 한 후 이에 응하지 않자 다시 징계면직한 것은 징계권의 남용이라 할 수 없다 (대판 93.9.28. 93다15892)=43,96,2

(056) 수차례에 걸쳐 교통사고를 야기해 회사에 재산상 손해를 끼쳤음에도 시말서 제출요구를 거부하고 나아가 고의적으로 배차지시에 불응하는 등 회사의 정상적 업무운영을 방해해 왔다면 이는 징계해고 사유에 해당한다 (대판 93.11.23. 93다25264)=44,97,1

(057) 화기취급에 고도의 주의의무가 요구되는 공장의 근로자가 폭발의 위험성이 가장 높은 곳으로부터 1미터 떨어진 금연구역에서 흡연한 것은 이로 인하여 아무언 사고가 발생하지 않더라고 사규위반을 이유로 한 징계해고는 정당하다 (대판 91.8.21. 91다20418)=44,97,2

(058) 병원에 근무하는 직원들이 복무규정을 위반하여 위생복 위에 구호가 적힌 셔츠를 근무중에 착용하는 등 집단행동을 하였다면 이는 직무상의 의무위반 및 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우에 해당한다 (대판 96.4.23. 95누6151)=45,98,2

다. 고의 도는 중과실로 회사에 막대한 손해를 끼쳤을 경우=46,99,1

(059) 거래업체로부터 제재 및 강력한 항의와 질책을 받게 함으로써 회사의 명예를 크게 손상시켰다는 것만으로는 근로자에게 '고의성'이 있었다고 볼 수 없다 (대판 93.11.9. 93다37915)=46,99,1

(060) 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속폐달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 취업규칙상 해고사유인 '과실로 인한 중대한 사고'에 해당된다 (대판 97.4.8. 96다33556)=47,100,1

(061) 근로자가 저지른 행위 가운데 조업 중인 근로자들이 조업을 하지못하도록 구호를 외치면 시위를 하다가 전기 스위치를 내리는 등 조업을 중단하게 하여 업무를 방해한 사실은 징계사유로 규정되어 있는 "고의 또는 중과실로 회사에 막대한 손실을 끼쳤을 때" 또는 "사업장내 질서를 문란하게 한 경우"에 해당한다 (대판 93.12.24. 92다44145)=48,101,1

(062) 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 개시하고, 거래중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않음으로써 회사의 중대한 손해를 입힌 업무담당자에 대한 해고처분은 정당하다 (대판 97.4.25. 96누9508)=48,101,1

라. 직무태만ㆍ직무해태=49,102,1

(063) 보험회사 직원에 대해 거수실적 불량을 이유로 한 징계면직은 정당하다 (대판 91.3.27. 90다카25420)=49,102,1

(064) 건강상의 이유에 의해 근무를 할 수 없는 경우에는 소명자료의 제시 등 적당한 방법으로 사용자의 승인을 얻어야 한다 (대판 92.4.24. 91다17931)=49,102,2

마. 유인물 배포 행위 및 회사명예의 실추 행위=50,103,1

(065) 사내(社內) 여론조사나 유인물 배포행위의 정당성 판단은 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 한다 (대판 97.12.23. 96누1177)=50,103,2

(066) 휴게시간 중의 유인물 배포를 다른 근로자의 취업이나 휴게시간의 자유로운 이용을 방해하는 등 직장질서를 문란하게 하는 것이 아닌한 허가를 받지 아니하였다는 이유만으로 정당성을 잃었다고 할 수 없다 (대판 91.11.12. 91누4164)=51,104,2

(067) 유인물 배포 등의 행위가 사내에서의 행위인지 여부는 단순히 장소적인 면만으로 판단한 것이 아니라 회사의 노무지휘권이 미치는 범위 내인지에 따라 판단해야 한다 (대판 92.6.23. 92누4253)=52,105,1

(068) 유인물 배포에 대하여 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 그 유인물에 허위사실을 적시하여 사용자를 비방하는 내용을 담고 있으며 이를 공장에 은밀히 뿌렸다면 그 배포행위는 정당화될 수 없다 (대판 92.6.23. 92누4253)=52,105,2

(069) 고소ㆍ고발하거나 언론에 제보한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우에는 위 제보등의 행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도 이를 이유로 근로자를 징계해고까지 하는 것은 재량권 일탈이다 (대판 95.3.3. 94누11767)=53,106,2

(070) 공법인의 직원에 의한 공법인 업무에 관련한 사실의 공표행위는 일반 사기업의 경우와 동일하게 평가하여서는 아니되지만, 공법인의 업무수행상의 적법성이 강조되는 것은 공법인의 목적사업자체의 공익성 때문인 것이고, 공법인은 사업의 원활한 수행을 위하여 스스로 규율과 질서를 유지하여야 할 필요가 있으므로 그 내용이 공법인 업무의 공익성에는 영향을 미치지 아니하는 경미한 사항으로서 주로 사익적인 목적이나 동기에서 행하여진 공표행위까지 허용된다 (대판 1999.9.3. 97누2528)=54,107,3

(071) 근로자의 사생활 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 것이라면 정당한 징계사유가 될 수 있다 (대판 1994.12.13. 선고, 93누23275)=56,109,1

(072) 공단법인인 지방공사 의료원의 직원이 그 의료원의 비정상적인 약품구입절차에 대하여 조사ㆍ시정하여 달라는 내용의 진정을 도지사에게 하고, 그 진정서 사본을 도의회 의원에게 제공한 행위가 의료원의 복무규정, 인사규정에 위반되지 않는다 (대판 1999.12.21. 98두7787)=56,109,1

바. 직장규율문란행위=56,109,1

(073) 동료 직원들의 대화 내용을 비밀리에 녹음함으로써 이것이 동료 직원들 간에 형사고소사건으로까지 발전한 경우 그 녹음자에 대한 해고는 정당하다 (대판 95.10.13. 95다184)=56,109,2

(074) 비위사실의 확증이 없더라도 회사의 사회적 평가에 악영향을 미쳤다면 징계사유에 해당한다 (대판 2001.12.14. 2000두3689)=57,110,2

(075) 부동산투기행위는 객관적으로 보아 도시개발공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있다 (대판 94.12.13. 93누23275)=58,111,2

2. 범법행위=59,112,1

가. 형사상 유죄판결=59,112,1

(076) 유죄판결을 이유로 한 징계처분이 적법하기 위하여는 처분당시에 징계사유가 존재해야 한다 (대판 97.5.23. 97다9239)=59,112,2

(077) 단체협약이 "업무 이외의 사건"으로 금고 이상의 형이 확정된 자를 조합원에 대한 해고사유로 규정하고 있다 하더라도 "업무상의 사고"로 금고 이상의 형을 받은 조합원을 해고할 수 없다고 규정한 것은 아니다 대판 93.2.23. 92다40297)=60,113,2

(078) 제1심에서 실형선고를 받은 근로자에 대해 취업규칙 규정에 따라 퇴직 처리한 것은 정당하다 (대판 93.5.25. 92누 12452)=61,114,2

(079) 취업규칙에 "구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때"라는 것은 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직 사유가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결 즉 실행의 판결을 선고받는 것을 의미한다 (대판 92.11.13. 92누60820)=62,115,2

(080) 의미가 불문명할 경우에는 해고사유로서의 "유죄판결을 받은 자"란 "유죄의 확정판결을 받은자"만을 의미하는 것으로 해석해야 한다 (대판 94.6.24. 93다28584)=63,116,2

(081) 단체협약상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결을 받을 때'의 판결이 실행판결만을 의미하는 것은 아니다 (대판 97.9.26. 97누1600)=64,117,2

나. 폭행 및 교통사고=65,118,1

(082) 상사의 폭행으로 말미암은 근로자의 가벼운 폭행을 징계사유로 한 해고는 징계권의 남용이다 (대한 92.2.11. 91다25109)=65,118,1

(083) 약 3주간의 치료를 요하는 상해를 입히고 이로 인해 형사처벌까지 받은 근로자에 대한 해고는 정당하다 (대판 92.3.13. 91나39559)=66,119,1

(084) 회사간부에 대한 폭언과 함께 4주간의 치료를 요하는 상해를 가한 노조위원장에 대한 파면은 정당하다 (대판 97.6.24. 96누16063)=66,119,1

(085) 운전자에게는 높은 주의력과 조심성이 요청되므로 사고가 가볍다하더라도 그 해고는 정당하다 (대판 93.7.13. 92다56933)=66,119,1

(086) 운수회사의 단체협약 중 '사고로 인하여 약식기소된 자에 한하여 인사조치를 할 수 없다'라는 규정이 있는 경우에도 다른 사정을 종합하여 징계조치를 할 수 있다 (대판 92.2.11. 92다5976)=66,119,2

다. 업무상 횡령=67,120,1

(087) 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금의 일부를 횡령한 경우 이를 이유로 한 징계면직은 재량권의 범위 내의 것으로 유효하다 (대판 90.11.23. 90다카21589)=67,120,2

(088) 학부모로부터 금품과 향응을 제공받은 교사에 대한 해임처분은 정당하다 (대판 97.4.25. 96누17479)=68,121,1

3. 학력ㆍ경력사칭 및 이력서 허위기재=68,121,1

가. 이력서등의 의미 및 기능=68,121,1

(089) 입사시 이력서나 증명서에 학력 또는 경력을 허위기재한 행위가 징계해고사유에 해당하기 위한 요건 및 판단 : 버스회사 입사시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월간 근무한 경력을 누락한 행위가 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다 (대판 1999.6.25. 99두4662)=68,121,2

(090) 근로자가 입사시 학력 또는 경력을 허위기재한 경우 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고 사유로 삼는 것이 사회 통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그에 따른 징계해고는 부당해고이다 (대판 2000.6.23. 선고, 98다54960)=69,122,2

나. 해고의 정당성을 인정한 사례=70,123,1

(091) 사용자가 경력을 사칭한 근로자에게 총무부나 영업부로의 전환의사를 타진하였으나 근로자가 이를 거절, 징계해고한 것은 정당하다 (대판 97.12.26. 97누11126)=70,123,2

(092) 해고무효확인소송 계속 중 회사가 항소를 취하하고 근로자를 복직시킨 후 소송 중 주장하지 않았던 허위경력 기재 사실을 들어 다시 해고한 경우 이를 징계권의 남용이라 할 수 없다 (대한 97.5.28. 95다45903)=71,124,2

(093) 허위경력기재행위 내지 경력은폐 행위는 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 시용기간이 지난 후에도 징계사유로 삼을 수 있다 (대판 95.3.10. 94다14650)=72,125,2

(094) 1차해고에 대한 노동위원회의 구제절차 진행 중에 운전정밀검사결과를 은폐한 사실을 알게 되어 이후 2차해고를 한 것은 징계권 남용이 아니다 (대판 98.3.24. 97누13450)=73,126,2

(095) 근로자의 대부분이 여자인 회사에 강간치상죄로 형사처벌을 받고 그 바람에 징집이 면제된 전과사실을 은폐하고 경력을 속인 것은 징계해고사유에 해당한다 (대판 91.4.9. 90다카27402)=74,127,1

(096) 이전의 근무경력은 은폐하고 실재하지 않은 다른 경력을 허위기재한 것은 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한다 (대판 90.10.30. 89다카30846)=74,127,1

다. 해고의 정당성을 인정하지 않은 사례=75,128,1

(097) 근로자가 입사 당시 과거에 형사처벌을 받고 파면되었던 사실을 은폐하였더라도 입사 이후 13년 간 성실하게 근무한 경우 경력 은폐를 이유로 한 징계해고는 정당한 이유가 없는 것이다 (대판 93.10.8. 93다30921)=75,128,2

(098) 학력이 업무능력에 미치는 영향이 거의 없었고, 회사도 생산직 근로자의 학력은 그다지 중요하게 여기지 아니한 경우 학력위조를 이유로 한 해고는 부당하다 (대판 86.10.28. 85누851)=76,129,2

(099) 단순한 생산직 육체노동자로 채용된 근로자의 학력 부실기재 행위는 적법한 해고사유가 될 수 없다 (대판 89.5.9. 89다카4981)=77,130,1

(100) 사전에 경력은폐사실을 발견하고도 계속 고용한 경우 이를 징계사유로 인정한 것은 위법하다 (대판 88.12.13. 86다카204)=77,130,1

4. 불법집단행위=77,130,1

III. 징계절차의 정당성=78,131,1

1. 취업규칙등과 징계절차=78,131,1

(101) 취업규칙등에 징계절차가 규정되어 있지 아니한 경우에는 진술기회 부여 등 징계절차를 거치지 아니한 징계처분을 무효하고 할 수 없다 (대판 93.7.13. 92다43579)=78,131,1

(102) 변명의 기회를 필요적으로 부여하지 않은 상벌위원회 운영규정이 무효라고 할 수 없다 (대판 93.7.13. 92다42774)=78,131,1

(103) 정규직원에 대한 사규와는 달리 일용직 근로자에 대한 사규에는 징계절차에 관한 규정을 두고 있지 않다면 변명의 기회등 절차를 거치지 않는 일용직 근로자에 대한 해고가 위법한 것은 아니다 (대판 96.2.27. 95누15698)=79,132,2

(104) 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와는 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니한 경우에는 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 경우를 제외하고는 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니다 (대판 95.3.24. 94다42082)=80,133,2

(105) 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차 규정도 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어서 일반의 징계절차를 거쳐야 하는 것은 아니다 (대판 2000.6.23. 선고, 99누4235)=81,134,1

(106) 단체협약에는 징계처분의 경우 징계위원회를 개최하도록 규정되어 있음에도, 징계위원회의 의결없이 징계처분을 할 수 있는 예외를 인정한 징계위원회규정은 무효이다 대판 93.10.22. 92다43935)=81,134,2

(107) 좌경불순세력과의 연계혐의에 대하여 수사당국으로부터 내사를 받고 사정이 징계규정 소정의 징계절차 예외 사유에 해당한다고 볼 수 없다 (대판 90.12.7. 90다6095)=82,135,2

(108) 규정의 해석상 직권면직처분을 징계처분의 일종으로 볼 수 없다면 회사는 징계절차와는 관계없이 진술의 기회를 부여하지 아니하고 직권면직처분을 할 수 있다 (대판 2000.6.23. 99두4235)=83,136,1

(109) 징계위원회 구성에 있어서 하자가 있는 경우, 근로자가 출석하여 해명을 하였다 하더라도 절차상 중대한 하자가 있었다고 판단된다 (대판 2001.4.10. 2000두7650)=83,136,2

2. 절차위반의 구체적 내용=84,137,1

가. 변명 또는 소명 기회 부여=84,137,1

(110) 근로자를 징계함에 있어서는 사전에 징계대상자에게 이를 통지하여 변명할 기회를 주어야 하는 것이 원칙이다 (대판 92.10.9. 91다14406)=84,137,2

(111) 징계대상자의 비행사실에 대하여 문답식으로 진술조서를 작성하도록 한 상벌규정은 심의의 편의를 위하여 둔 규정일 뿐 변명권을 부여한 것은 아니다 (대판 95.3.10. 94다14650)=85,138,1

(112) 소명기회는 징계대상자에게 징계사실을 고지하고 그에대해 진술할 기회를 부여하면 족한 것이다 (대판 95.7.14. 94누114910)=85,138,2

(113) 취업규칙 등에서 징계대상자에게 징계사항을 통보하고 경위서를 청구하도록 규정한 경우 이를 위반한 처분은 원칙적으로 무효이다 (대판 92.9.22. 91다36123)=86,139,1

(114) 징계사유의 내용이 객관적으로 명확하다거나 징계대상자가 대른 절차에서 자신의 행위의 정당성을 이미 주장한 바 있다고 하여도 사전통지를 결한 이상 그 징계는 무효이다 (대판 92.7.28. 92다14786)=86,139,2

(115) 징계대상자가 구속중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있다 (대판 96.9.6. 95다16400)=87,140,1

(116) 제1회 심의기일에 출석하지 않은 징계대상자를 재차 소환하지 않고서 한 징계해임은 위법하다 (대판 82.10.26. 82다카298)=88,141,1

나. 급박한 출석 통보=88,141,1

(117) 인사위원회의 개최통지는 그 변명과 소명자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 하고 이러한 시간적 여유를 둠이 없이 촉박하게 고지된 경우에는 실질적으로 변명할 기회를 부여하지 않은 것과 같아 부적법하다 (대판 97.7.11. 953다55900)=88,141,3

(118) 통보의 시기와 방법에 관한 규정이 없는 경우에도 징계위원회의 개최 통지는 그 변명과 소명의 자료를 준비할 수 있을 정도의 시간적 여유를 두고 고지되어야 한다 (대판 91.7.9. 90다8077)=90,143,1

(119) 징계위원회 출석통지를 위원회 개최 3시간 30분 전에 통보받았지만 징계대상자가 스스로 징계위원회에 출석하여 변명을 하고 소명자료까지 제출하였다면 그 징계절차의 흠은 징계해고처분을 무효로 할 만한 흠은 아니다 (대판 92.7.24. 92누6263)=90,143,2

(120) 인사위원회에 출석하라는 통지서를 개최되기 1시간 50분전에 수령하였다면 이는 실질적으로 변명의 기회를 부여하지 않은 것과 같아서 위 출석통지는 부적법한 것이다 (대판 91.7.23. 91다137310)=91,144,2

(121) 징계위원회 개최사실을 회사정문에서 구두통보하고 회사내의 출입을 제지하는 상황에서 당해 근로자를 출석시키지 않은 징계는 절차상 중디한 하자가 있어 무효이다 (대판 90.10.27. 92다31064)=92,145,1

(122) 1차 징계위원회 개최 통지가 적법하게 이루어졌다면, 2차 징계위원회 통지가 위원회 개최 직전에 이루어졌다고 하더라도 징계를 무효로 할만한 절차상의 하자가 있다고 할 수 없다 (대판 94.5.13. 93다32002)=92,145,2

(123) 출석통지는 소정의 서면에 의하지 아니하더라도 구두, 전화 또는 전언등의 방법에 의하여 징계혐의자에게 전달되었으면 출석통지로서 족하다 (대판 92.7.14. 91누9961)=93,146,1

(124) 징계위원회 개최 2일 전의 전화통보는 부적법한 통지라고 할 수 없다 (대판 94.11.8. 94다38229)=93,146,1

3. 사용자의 절차준수의무 경감 및 면제=94,147,1

가. 실질적으로 변명의 기회를 가진 경우=94,147,1

(125) 적법한 통지가 없었으나 피징계자가 징계위원회에서 충분한 변명의 기회를 가졌다면 절차상 하자는 치유된 것이다 (대판 93.7.16. 92다55215)=94,147,2

(126) 직접 징계위원회에 출석하여 변명의 기회까지 부여받아 자신의 의사를 개진한 경우 통지기간의 불준수의 점을 들어 징계결의의 무효사유로 삼을 수는 없다 (대판 91.1.8. 90다14393)=95,148,1

(127) 징계대상자가 징계의결이 있기 전에 회사의 사장, 상무이사, 총무과장 등을 찾아가 이 사건 사고발생에 관하여 변명하거나 그 경위를 진술했다면 그 출석없이 한 징계절차는 적법하다 (대판 91.12.24. 90다14393)=96,149,1

나. 피징계권자가 진술권을 포기한 경우=96,149,1

(128) 진술권을 포기하거나 출석통지서의 수령을 거부하여 진술권을 포기한 것으로 간주되는 경우 서면심사만으로 징계의결할 수 있다 (대판 93.5.23. 92누8699)=96,149,2

(129) 징계사유를 통보받지 못한 근로자가 공정한 징계가 어렵다는 이유로 불축석의사를 담은 답변서를 제출한 후 징계위원회에 출석하지 않은 것만으로 방어권을 포기했다고 할 수 없다 (대판 94.1.28. 92다45230)=97,150,2

4. 재심절차=98,151,1

(130) 단체협약에 규정된 재심절차를 생략한 해고처분은 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다 (대판 93.10.22. 92다49335)=98,151,1

(131) 징계과정에 절차위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차위반의 하자는 치유된 것이다 (대판 92.9.22. 91다36123)=99,152,1

(132) 징계처분에 대한 이의절차가 이의신청이 있은 후 6~7개월 지나 징계처분의 효력을 다투는 소송이 제기된 후에 개최되었다면 그러한 이의절차는 징계처분에 대한 구제절하로서의 적법한 절차라고 볼 수 없다 (대판 94.1.14. 93다968)=99,152,3

(133) 재심절차에서 사용자는 스스로 이전의 징계처분을 취소하고 새로이 적법한 징계처분을 할 수 있다 (대판 94.9.30. 93다26496)=101,154,1

5. 징계위원회의 구성 및 노조합의 사항=101,154,1

가. 징계위원회의 구성=101,154,1

(134) 취업규칙에 징계위원의 자격 및 인원수에 대한 규정이 없는 경우 징계위원회를 구성하는 징계위원은 반드시 사용자측을 대표하는 자이어야만 하는 것이 아니고 근로자도 그 자격이 있는 것이다 (대판 96.2.9. 95누12613)=101,154,2

(135) 단체협약상의 징계절차를 위배하여 구성된 상벌위원회의 결의에 따라 이루어진 징계해고는 무효이다 (대판 96.6.28. 94다53716)=102,155,2

(136) 3인인 인사위원회를 개최하면서 당연직 위원인 사무국장이 징계대상자인 관계로 그를 제외하고 그 대신 이사1인을 위원으로 위촉하여 새롭게 인사위원회를 구성ㆍ징계결의 한 것은 부득이한 것으로서 적법하다 (대판 97.12.12. 97누3637)=103,156,2

(137) 근로자측이 스스로 징계위원 선정을 포기한 경우 사용자측 징계워원만으로 구성된 징계위원회에서 한 징계의결이 부적합하다고 할 수 없다 (대판 97.5.16. 96다47074)=104,157,1

(138) 노동조합측이 징계위원선정을 거부한 경우 노동조합측 위원의 참석없이도 징계위원회를 개최할 수 있다 (대판 94.6.14. 93다29167)=105,158,1

(139) 피징계자가 노조의 대표자라면 그를 대행할 권한이 있는 다른 조합원을 징계위원으로 위촉하여 노동조합의 참여권을 보장하여야 한다 (대판 97.3.25. 96다43416)=105,158,2

나. 노조와의 해고 협의 또는 합의 사항=106,159,1

(140) 단체협약에 규정된 노동조합과의 '사전협의'는 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시돤 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이다 (대판 93.1.12. 92다13400)=106,159,2

(141) 조합원의 해고에 노동조합의 의견을 참작하지 않은 하자가 있다고 하여도 그 징계해고가 무효가 되는 것은 아니다 (대판 92.1.14. 91다4775)=107,160,1

(142) 단체협약에 노조 간부의 인사에 대하여는 사전 "합의"를 규정하고 있는 경우 "합의"는 노사간에 의견의 합치를 보아 인사권을 행사해야 한다는 의미로 해석해야 한다 (대판 93.7.13. 92다45735)=107,160,2

(143) 사전동의 또는 승낙 등과 같이 노조와의 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다 (대판 93.7.13. 92다45735)=108,161,1

(144) 노동조합의 사전 합의권은 어디까지나 신의성실의 원칙에 입각하여 행사되어야 하고, 이를 남용ㆍ포기한 경우에는 사전 협의를 받지 아니하였다 하여 그 징계처분을 무효로 볼 수는 없다 (대판 93.7.13. 92다45735)=108,161,3

(145) 회사가 근로자와 노동조합측에 구두 또는 서면으로 3회에 걸쳐서 사전통고를 하였음에도 징계위원회에 참석하는 것조차 거부하여 합의절차를 거칠 수 없었다면 합의없이 행한 징계처분은 정당하다 (대판 92.12.8. 92다32074)=110,163,2

(146) 조합원 징계자는 노사화합차원에서 징계결정일로부터 전원 복권ㆍ복직한다 하는 합의의 취지는, 사용자측이 그에따른 구체적인 조치를 사후에 취할 의무를 부담하기로 한 취지였다기보다는 , 별도조치없이 그들의 지위를 징계전의 상태로 원상회복케 하기로 한 취지라고 풀이함이 보다 합리적이다 (대판 95.1.12. 94다15653)=111,164,2

(147) 노동조합 자체의 의견을 수렴하는 절차는 노동조합의 내부적인 절차에 불과하여 징계의 효력에 영향을 미칠 바 아니다 (대판 93.7.13. 92다42774)=112,165,2

(148) 단체협약에 노조간부등에 대한 인사는 조합과 합의하여 결정한다고 규정하고 있는 경우, 이러한 합의절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효이다(대판 97.4.25. 97다6926)=113,166,1

(149) 단체협약상 조합원의 해고는 노동조합과 합의해야 한다는 것은 회사의 인사권 등을 전반적으로 제한하려는 것이 아니라, 인사나 징계의 공정을 기하기 위해 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주기위한 취지로 해석함이 상당하다 (대판 94.3.22. 93다28533)=113,166,2

6. 징계절차의 효력=114,167,1

가. 징계절차를 정하였을 경우 해고의 효력=114,167,1

(150) 징계절차를 위배하여 징계해고를 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부에 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하는 처사로서 무효이다 (대판 91.7.9. 90다8077)=114,167,1

나. 절차위반과 재징계=114,167,1

(151) 징계해고에 관한 절차위반을 이유로 한 노동위원회의 복직 명령에 따라 복직된 후 종전 징계사유에 새로운 비위사실을 추가해 제반 징계절차를 거쳐 다시 징계처분한 것은 적법하다 (대판 2001.5.8. 2000두3481)=114,167,1

다. 절차상 하자의 입증책임=115,168,1

(152) 해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성의 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담하므로 법원이 해고절차의 적법성에 대한 사용자의 주장을 증거에 의하여 배척하면서 그 과정에서 근로자가 구체적으로 주장하지 아니한 절차상의 하자를 인정하였다 하여 변론주의에 반하는 위법이 있다고 할 수 없다 (대판 91.7.12. 90다9353)=115,168,2

제2장 휴직ㆍ전직ㆍ정직 등=117,170,3

I. 휴직=119,172,1

(153) 휴직은 휴직규정의 설정목적 등과 휴직으로 인하여 근로자가 받는 불이익 등 구체적 사정을 모두 참작하여 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로를 제공할 수 없다거나, 근로제공을 함이 매우 부적당하다고 인정되는 경우에만 정당한 이유가 있다 (대판 92.11.13. 92다16690)=119,172,2

II. 전직 및 전보(배치전환)=120,173,1

1. 전직(전보)의 의의=120,173,1

(154) 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 한다 (대판 94.5.10. 93다47677)=120,173,2

2. 배치전환시 근로자의 동의=121,174,1

(155) 배치전환에 제재적 의미가 내포되어 있더라도 단체협약 등에 징계절차를 요하는 징계로서 규정되어 있지 아니한 이상 그러한 절차를 거치지 않았다 하더라도 효력에는 영향이 없다 (대판 98.2.22. 97누5435)=121,174,1

(156) 노동조합 대의원에 대한 전보명령을 하면서 단체협약에 규정된 조합과의 사전 협의를 거치지 않았다 하더라도 위 전보명령을 무효하고 할 수 없다 (대판 95.8.11. 95다10778)=122,175,2

(157) 전보처분을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분이 권리남용에 해당하여 당연무효가 되는 것은 아니다 (대판 98.4.28. 97누19953)=123,176,1

(158) 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다 (대판 97.7.22. 97다18165)=123,176,2

(159) 다른 회사와의 통합으로 근로를 제공할 사업장이 없어지게 되어 배치전환함에 있어서까지 근로자의 동의가 필요한 것은 아니다 (대판 96.4.12. 95누7130)=124,177,2

3. 전보명령이 정당하다고 본 사례=125,178,1

(160) 여러차례 회사내의 위계질서를 어지럽히는 행동을 하고, 근무성적이 매우 불량하여 감봉 3월의 징계를 받고 전직발령되자 이에 불만을 품고 8일 동안 소속부서에 출근하지 않아 무단결근을 사유로 징계해고한 경우 동 전직발령은 정당하다 (대판 94.5.10. 93다47677)=125,178,2

(161) 누적된 인사의 적체 및 경영능률을 위해 행해진 전보처분은 정당하다 (대판 92.5.22. 91다22100)=126,179,1

(162) 20여년 간 서울에서 거주하여 왔고, 85세의 노모를 모시면서 자녀들을 서울 시내의 중ㆍ고등학교에 보내고 있었으며, 한국방송통신대학에 등록한 경우라도, 회사의 업무상 필요에 의해 전보발령을 함으로써 입게되는 불이익이 현저하게 크지않는 이상, 전보명령은 정당하다 (대판 97.7.22. 97다18165)=126,179,2

4. 전보명령이 부당하다고 본 사례=128,181,1

(163) 좌측대퇴부가 절단된 장애인을 인천에서 서울로 발령한 전보명령은 부당하다 (대판 95.5.9. 93다51263)=128,181,1

(164) 약제과장을 일반약사로 보직변경한 전보명령은 부당하다(대판 98.1.20. 97다29417)=128,181,1

(165) 항공회사 운전원에게 소음방지를 이유로 이어폰을 착용하도록 했으나 안전운전을 이유로 이를 거부하자 행해진 전출명령은 부당하다 (대판 97.12.12. 97다36316)=129,182,1

(166) 부당노동행위에 해당하는 전직명령은 부당하다(대판 92.1.21. 91누5204)=129,182,2

(167) 노조활동에 대한 혐오감에서 사직을 유도하기 위하여 부산에서 근무하던 근로자를 승진과 동시에 서울로 전직시킨 처분은 부당하다 (대판 94.4.26. 93다10279)=130,183,2

III. 직위해제ㆍ직권면직ㆍ정직 등=131,184,1

(168) 직위해제 및 면직처분에 대한 법원의 판결이 확정된 후에 위 처분과 동일한 사유를 들어 다시 정직처분을 하였다 하여 확정판결의 기판력에 저촉된다고 할 수 없다 (대판 98.6.12. 97누16084)=131,184,2

(169) 비록 단체협약에 승무정지가 징계사유로 열거되어 있다 하여도 징계로서 승무정지와는 별도로 업무명령으로서의 승무정지도 가능하다 (대판 97.11.25. 96누13231)=132,185,2

IV. 전적=133,186,1

(170) 전적은 사용자가 동의를 얻지 아니하고다른 회사로 전적시키는 관행에 있어 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다 (대판 96.4.26. 95누1972)=133,186,2

(171) 자본ㆍ임원의 구성, 영업확동 등에 있어서 어느정도 밀접한 관련성을 갖는 기업그룹 내 계열기업 사이의 전적에 있어서는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다 (대판 96.12.23. 95다29970)=134,187,2

(172) 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻어두면, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 유효하게 다를 계열기업으로 전적시킬 수 있다 (대판 93.1.26. 92누8200)=135,188,3

(173) 유효한 전적이 이루어진 경우 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다 (대판 96.12.23. 95다29970)=137,190,2

(174) 전적을 함에 있어 사직서를 제축하고 퇴직금을 수령했다면 종전 기업과의 근로관계는 단절된다 (대판 2000.12.22. 99다21806)=138,191,1

제3장 경영상 해고=139,192,3

I. 경영상 해고의 의의 및 요건=142,195,1

(175) 영업이 양도ㆍ양수되는 경우 영업양도 그 자체만을 사유로 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당된다고 볼 수 없다 (대판 94.6.28. 93다33173)=142,195,1

(176) 영업의 양도ㆍ양수시 영업의 동일성 여부는 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어져야 한다 (대판 2001.7.27. 99두2680)=142,195,3

(177) IMF 구제금융으로 인한 신규채용 취소는 정당해고이다(대판 2000.11.28. 2000다51476)=144,197,2

(178) 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함된다 (대판 2001.1.16. 2000두1454)=145,198,1

(179) 사업의 폐지를 위해 해산한 기업이 그 청산 과정에서 근로자를 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않는다. (대판 2001.11.13. 선고2001다27975)=145,198,2

II. 긴박한 경영상 필요성=146,199,1

1. 긴박한 경영상의 필요성이 인정된 사례=146,199,1

(180) 생산의 중단, 축소로 인해 작업부서를 폐지한 경우 긴박한 경영상 필용성이 있다고 인정된다 (대판 90.1.12. 88다타34094)=146,199,2

(181) 취업규칙 등에 근거하여 경영합리화를 목적으로 직제개편한 경우 긴박한 경영상 필요가 있음이 인정된다 (대판 91.1.29. 90누4433)=147,200,1

(182) 경영상의 이유로 과를 폐지하고 법인산하 타사업장으로 흡수한 경우 정당한 이유가 있는 것으로 유효하다 (대판 87.12.22. 87다카2011)=147,200,1

(183) 계속된 노사분규로 인하여 장기적으로 경영이 악화되어 근로자를 해고했다면 이는 정당한 해고이다 (대판 92.5.12. 90누9421)=147,200,2

(184) 경영개선을 위한 기구개편의 일환으로 이루어진 해고조치는 정당하다 (대판 94.6.14. 93다48823)=148,201,1

(185) 독립채산제 형식으로 운영된 사업소를 인력 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요를 반드시 회사전체의 경영사정을 고려하여 결정할 것은 아니다 (서울고법 96.5.9. 95구19784)=148,201,2

(186) 임원 등 외부로부터의 자금지원에 의존하던 기업에서 자금지원이 중단되어 행해진 인원감축의 경우 긴박한 경영상 필요가 인정된다 (대판 96.12.4. 95누15783)=149,202,1

(187) 계속적 적자난으로 사업을 하도급제로 운영한 경우 긴급한 경영상 필요에 의한 것이라 아니할 수 없다 (대판 95.12.22. 94다52119)=149,202,2

2. 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않은 사례=150,203,1

(188) 노동조합의 파업으로 인하여 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로 긴박한 경영상의 필요성을 인정할 수 없다 (대판 93.1.26. 92누3076)=150,203,1

(189) 경영상 해고의 시점에서 기업의 자금사정이 적자였더라도, 앞으로도 계속 그 상태가 유지될 가능성이 있는 것이 아니라면 긴박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 없다 (대판 95.11.24. 94누10931)=150,203,2

(190) 경영진의 사정으로 분할하여 운영한 사업의 하나를 폐지한 경우 이는 사업축소에 해당하는 것으로 사업폐지라고 볼 수는 없어 그 사업단위에 속한 전체근로자를 해고할 수는 없다 (대판 92.5.12. 90누9421)=151,204,1

III. 해고회피노력=152,205,1

1. 해고회피노력의 취지=152,205,1

2. 해고회피노력을 인정한 사례=153,206,1

(191) 사무실 규모축소, 임원의 임금동결, 촉탁직원의 권고사직 등을 한 경우 해고회피노력을 한 것으로 인정된다 (대판 96.12.5. 94누15783)=153,206,1

(192) 사실상 해고조치 외에 마땅한 방법이 없는 경우 해고회피노력이 없었음을 이유로 부당해고하 할 수 없다 (대판 92.12.22. 92다14779)=153,206,2

(193) 신규채용 중단, 명예퇴직 등을 실시한 경우 해고회피노력을 다하지 아니한 것으로 볼 수는 없다 (서울고법 96.5.9. 95구19784)=154,207,1

(194) 다른 직종으로서의 전환을 제의하는 등 해고회피노력을 다한 경우의 해고는 정당한 해고이다 (인천지법 94.9.27. 93가합18675)=154,207,1

3. 해고회피노력을 인정하지 않은 사례=155,208,1

(195) 경영합리화 조치, 신규채용 억제 등 적극적인 해고회피 노력을 하지 않은 경우의 해고는 부당하다 (대판 93.11.23. 92다12285)=155,208,1

(196) 조업단축이나 배치전환의 노력이 없었던 경우 해고회피 노력을 인정할 수 없다 (대판 90.3.13. 86다카24445)=155,208,1

(197) 희망퇴직자, 인건비 절감, 휴직희망자 모집 등을 하지 않은 경우, 해고회피를 위하여 가능한 모든 조치를 취했다고 볼 수 없다 (서울지법 94가합10586)=156,209,1

IV. 합리적이고 공정한 기준에 의한 해고대상자 선정=157,210,1

1. 선정기준=157,210,1

(198) 원칙적으로 근로자의 주관적 사정을 위주로 하여 상대적으로 사회적, 경제적 약자순으로 해고대상에서 제외해야 한다 (서울지법 95.12.15. 94가합10586)=157,210,1

(199) 근속년수가 짧은 자를 먼저 해고대상자로 삼은 경우 해고대상자 기준이 불합리하거나 불공정하다고 할 수 없다 (서울고법 96.5.9. 95구19784)=158,211,1

2. 대상자 선정이 합리적이고 공정하다고 본 사례=158,211,1

(200) 평소 근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도 등을 고려하여 감원대상자를 선정한 경우 해고는 정당하다 (대판 87.5.12. 86누690)=158,211,2

(201) 영어구사 능력이 없는 자를 해고대상으로 한 것은 합리적이다(대판 96.12.5. 94누15783)=159,212,1

(202) 긴박한 경영상 필요에 의하여 소속부서 근로자만을 대상으로 해고한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없다 (대판 94.5.10. 93다4892)=159,212,2

(203) 단기근속자를 우선하여 경영상 해고한 경우 해고 대상자 기준이 불합리하거나 불공정하다고 할 수 없다 (서울고법 96.5.6. 95구19784)=160,213,1

3. 대상자 선정이 합리적이고 공정하지 못하다고 본 사례=160,213,1

(204) 장기근속자를 우선 해고대상자로 본 경우는 합리성과 공정성을 결여한 것으로 부당해고이다 (대판 93.12.28. 92다34858)=160,213,2

(205) 단체협약에서 정하여진 선정기준을 따르지 아니한 해고처분은 무효이다 (대판 93.11.23. 92다12285)=161,214,1

(206) 조직개편과 관계없는 직종, 직급도 해고대상에 포함하도록한 초과인원 정리기준은 부당하다 (서울지법 95.12.15. 94가합10586)=161,214,2

V. 근로자대표와의 성실한 협의=162,215,1

1. 성실한 협의를 하였다고 본 사례=162,215,1

(207) 노동조합이 근로자들의 과반수로 조직되어 있지 않다 하더라도 구조조정에 관해 논의했다면 근로자대표와 성실한 사전협의를 거쳤다고 보아야 한다 (서울행법 1999.10.15. 99구6230)=162,215,2

(208) 노사협의회의 협의를 거쳤다면, 근로자와 개별적인 사전협의가 없었다고 하더라도 근로자와 성실한 협의를 거친 것으로 본다 (대판 2001. 10.26. 2000두3016)=163,216,2

(209) 직급별, 부서별로 안분된 직원들로 구성된 추진위원회와 정리해고 실시여부, 전정기준에 대하여 협의한 것은 근로자측과 성실한 사전협의를 거쳤다고 보는 것이 상당하다 (대판 2001.1.16. 2000두1454)=164,217,1

(210) 단체협약의 일부조항에 사용자의 경영권에 속하는 사항에 대해 노동조합과 "합의" 규정이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목할 것이 아니라 단협이 체결된 경위, 당시 상황등을 따져 종합적으로 해석하여야 한다 (대판 2002.2.26. 99도5380)=164,217,2

2. 성실한 협의를 하지 않았다고 본 사례=165,218,1

(211) 정리해고대상자 선정기준 및 해고회피와 관련 아무런 사전협의절차를 거치지 않은 정리해고는 위법하다 (대판 2001.8.21. 2000두116)=165,218,2

(212) 노조원 자격이 없는 간부들을 감축하려면 노동조합외에 별도로 당해 직급의 과반수를 대표하는 자와 성실한 협의를 거쳐야 한다 (서울고법 2001.4.11. 2000나합15908)=166,219,2

(213) 대상자가 비록 1인이라도 당사자 또는 근로자대표와 협의하지 않은 것은 절차적 정당성을 결여한 정리해고이다 (대판 2001.8.21 2000두116)=167,220,2

제4장 부당해고(등) 구제와 관련된 사항=169,222,3

I. 구제신청 적격 여부=171,224,1

(214) 노동조합은 부당해고 구제신청을 할 수 없다(대판 92.11.13. 92누11114)=171,224,1

(215) 노동조합법 제40조나 근로기준법 제27조의 3에서 말하는 "사용자"라 함은 법률상 독리한 권리의무의 귀속주체일 것을 요하고 법인이 경영하는 시설에 지나지 아니하는 것은 사용자에 해당하지 아니한다 (서울고법 1995.11.21. 95구2410)=171,224,3

(216) 근로기준법상의 근로자에 해당하는 여부는 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다 (대판 97.2.14. 96누1795)=173,226,2

(217) 레미콘 회사와 운반계약을 체결하고 운송량에 따라 금원을 지급받는 레미콘차량 운전자는 근로기준법상의 근로자가 아니다 (대판 96.7.30. 96도732)=174,227,1

(218) 방송회사 소속 T.V. 관현악단원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대판 97.12.26. 97다17575)=174,227,2

(219) 장애인 재활협의회 별정직 직원인 사무국장은 근로자에 해당한다(대판 97.12.12. 97누3637)=175,228,1

(220) 원고용주에 고용되어 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 자를 제3자의 근로자로 인정하기 위한 요건 (대판 1999..11.12. 97누19946)=175,228,2

(221) 탈법적인 목적을 위하여 명목상 대표이사로 등기하여 두었을 뿐 회사의 모든 업무 집행에서 배제되어 실질적으로 아무런 업무를 집행하지 아니하는 대표이사는 근로기준법 제15조 소정의 '사용자'에 해당하지 않는다 (대판 2000.1.18. 99도2910 근로기준법위반)=176,229,1

(222) 아파트입주자대표회의는 사용종속관계에 있는 사용자라고 할 수 없다(대판 2001.1.15 2000두2868)=176,229,2

(223) 공사현장의 일용직도 종속적 관계에서 근로를 제공했다면 근로자에 해당한다 (대판 2001.7.13. 2000도6068)=177,230,2

II. 근로계약의 종료와 해고=178,231,1

(224) 보험회사의 촉탁사원에게 계약기간 만료일 및 계약갱신거절의사의 통지는 해고라고 할 수 없다 (대판 98.5.29. 98두625)=178,231,2

(225) 정년에 임박한 원고가 촉탁사원으로 단 1회 근로계약관계를 갱신하여 60세의 정년 이후까지 근무한 경우 정년연장이 아니다 (대판 95.7.11. 95다9280)=180,233,1

(226) 정년퇴직 후 촉탁사원으로 근무하던 중 회사가 촉탁기간 만료를 이유로 해임통보한 것은 근로계약 만료의 통지이다 (대판 97.7.25 96누10331)=180,233,2

(227) 기간을 정하여 채용된 근로자가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자가 된 경우, 정당한 사유없이 계약갱신을 거절하는 것은 부당해고이다 (대판 98.1.23. 97다42489)=181,234,2

(228) 1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력(대판 96.8.29. 95다5783)=182,235,2

III. 수습ㆍ시용 근로자에 대한 해고=183,236,1

(229) 시용기간 중의 근로자를 해고하는 경우 객관적으로합리적인 이유가 존재하여야 한다 (대판 2001.2.23. 99두10889)=183,236,2

(230) 정식기사로 취업하기 위하여 구비서류를 제출하고 회사의 단체협약과 취업규칙이 정한 수습기간 내의 기간 중 일당제 대무운전기사로 근무하여 온 경우 업무부적격 등 별다른 취업장애사유가 발견되지 아니하면 정식기사로 채용하기로 하는 계속적인 근로계약관계가 성립한다고 보아야 한다 (대판 94.1.11. 92다44695)=184,237,2

IV. 소의 이익=185,238,1

(231) 사실심 변론종결 당시 정년이 지난 경우 해고무효확인 소송은 소의 이익이 없다 (대판 96.10.11. 96다10027)=185,238,2

(232) 직위해제처분 후 새로운 사유를 들어 다시 직위해제처분을 하였다면 종전 직위해제처분은 묵시적으로 철회된 것이다 (대판 96.10.15. 95누8119)=186,239,1

(233) 해고의 효력을 다투던 중 사직원 제출로 근로관계가 종료된 근로자는 중앙노동위원회의 재심판정을 다툴 소의 이익이 없다 (대판 97.7.8. 96누5087)=186,239,2

(234) 부당해고구제신청에 따른 구제명령을 얻는다고 하더라도 그 실현 불가능한 경우 중앙노동위원회 판정의 취소를 구할 소의 이익은 없다 (대판 95.12.5. 95누12347)=187,240,2

(235) 중앙노동위원회의 기각판정 후 이에 대해 행정소송을 제기하지 않았다 하더라고 민사상의 해고무효소송이 부적합하다고 할 수 없다 (대판 91..7.12. 90다9953)=188,241,1

(236) 정당한 이유없이 해고된 근로자가 노동위원회에 구제신청을 하는 경우에는 해고된 날로부터 3월이내에 해야 한다 (대판 92.12.24. 92누15390)=189,242,1

(237) 부당해고구제신청을 해태함에 정당한 사유가 있다고 하더라도 행정심판 제18조 제3항 단서가 적용되는 것은 아니다 (대판 97.2.14. 96누5926)=189,242,2

(238) 근로자를 다른 직책에 복직시켰다면 애초 행해진 해고는 다툴 수 없다(대판2002.2.8. 2000두7186)=190,243,1

(239) 노동위원회의 구제명령에 대해선 집행정지를 구할 법률상 이익이 없다(서울행판 2000.7.10. 2000아669)=191,244,1

(240) 지방노동위원회 처분에 막바로 행정소송을 제기하는 것은 허용되지 않는다 (서울행정법원 2001.9.7. 2001구23177)=191,244,1

(241) 기간을 정하여 임용된 사립학교 교원이 임용기간 만료 전에 직위해제 또는 면직처분을 받은 후 그 임용기간이 만료된 경우, 위 직위해제 또는 면직처분의 무효확인을 구할 소의 이익이 없다 (대판 2000.5.18. 95재다199)=192,245,2

(242) 재심판정당시 근로계약기간이 종료된 근로자는 구제실익이 없다(대판 2001.4.24. 2000두7988)=193,246,1

(243) 구제명령의 실현이 무의미하거나 객관적으로 불가능하게 된 경우에는 사용자에 의한 구제명령 취소소송은 소의 이익이 없다 (서울행법 2001.6.19. 선고, 2000구13609)=193,246,2

(244) 근로계약이 묵시적으로 갱신된 후 당심변론 종결전에 종료되어 원고나 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 소이익이 없다 (대판 2001.4.10. 선고. 2001두533)=194,247,2

V. 노동위원회의 승인 및 결정의 효력=195,248,1

(245) 노동위원회의 인정을 받지 아니하였다 하더라도 그것이 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니다 (대판 94.7.22. 94누11132)=195,248,1

(246) 구 노동조합법 제42조에서 규정한 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐, 직접 노사간 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니다 (대판 96.4.26. 95다53102)=195,248,2

(247) 노동위원회의 권고에 따라 근로자를 복직시키면서 종전과 다른 일을 시킨 경우 정당한 복직으로 보아야 한다 (대판 97.5.16. 96다47074)=196,249,2

(248) 해고를 함에 있어 노동부의 승인을 얻도록 하는 경우 그 승인은 사실확인 행위에 지나지 아니하여 승인이 없다 하더라도 사용자나 근로자의 사법적 권리의무에 변동을 일으키는 것은 아니다 (대판 91.9.24. 90다18463)=197,250,2

제5장 부당노동행위=199,252,3

I. 부당노동행위의 주체=202,255,1

(249) 사단법인 항만운송협회의 회원사는 전국항운노동조합연맹 산하 단위노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다 (대판 95.12.22. 95누3565)=202,255,2

(250) 전쟁기념사업회 노동조합의 조합장은 '사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자'에 해당되지 않는다 (대판 98.5.22. 97누8076)=203,256,2

(251) 법률상 자격이 없는 병원장을 당사자(사용자)로 인정한 것은 부적격자를 당사자로 인정하여 판정한 것이다 (대판 95.11.21. 95구2410)=204,257,2

(252) 징계권이 없는 생산담당 전무이사도 부당노동행위 구제절차상의 당사자 적격이 인정된다 (서울고법 91.8.23. 91구4951)=205,258,2

(253) 식품위생법 제44조에 의하여 조직된 '동업자조합'이 노동조합과 단체교섭을 한 상대방인 사용자단체에 해당하지 않는다고 본 사례 (대판 1999.6.22. 98두137)=206,259,2

II. 불이익취급=207,260,1

1. 불이익취급 일반=207,260,1

(254) 부당노동행위의 판단 기준(대판 97.3.28. 96누4220)=207,260,2

(255) 징계위원회의 구성이나 징계절차가 위법하다는 사유는 당해 해고가 부당노동행위에 해당하는지의 여부에 영향을 미치는 결정적인 요소는 아니다 (대판 97.6.13. 96누15718)=208,261,1

(256) 정당한 해고사유가 있어 해고한 경우 비록 사용자가 근로자의 노조활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다 하더라도 당해 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수 없다 (대판 97.6.24. 96누16063)=209,262,2

(257) 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등이 불법행위를 구성하게 된다고는 할 수 없다 (대판 97.1.21. 95다24821)=210,263,1

(258) 노조전임제의 근거규정인 단체협약이 유효기간의 만료로 효력을 상실한 경우, 원직 복직명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다 (대판 97.6.13. 96누17738)=210,263,2

(259) 근로자의 행동이 정당한 노조활동에 해당되지 않아 이를 이유로 근로자를 파면한 경우 이는 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다 (대판 95.5.26. 94누7966)=211,264,2

2. 노동조합의 가입 또는 결성을 이유로 불이익 취급을 한 경우=212,265,1

(260) 최종학력 미기재 등의 사유를 표면적인 구실을 내세웠으나 노조활동에 대한 보복조치의 일환으로 이루어진 징계해고는 부당노동행위에 해당한다 (대판 96.2.9. 94누9771)=212,265,2

(261) 기존 노동조합과 조직대상을 같이 하거나 그 노동조합의 정상적 운영을 방해하는 것을 목적으로 하는 것이 아닌 한 근로자는 자유로이 새로운 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다 (대판 95.10.13. 94다34944)=213,266,2

(262) 노동조합지부를 결성하여 본사 노동조합으로부터 인준을 받으려고 노력하는 등 노동조합 결성을 혐오하여 행한 징계해고는 부당노동 행위이다 (대판 94.5.10. 93누15380)=214,267,2

(263) 근로자에 대한 전출명령으로 사용자는 적지 않은 예산을 추가로 지출하게 된 한편, 근로자는 생활근거지로부터 멀리 떨어지 곳으로 가야한다는 점과 새로운 조합장이 취임한 후 불과 4개월만에 조합원의 수가 격감되는 등 제반 정황에 비추어 보면 위 전출명령은 부당노동행위에 해당한다 (대판 93.2.23. 92누11121)=215,268,2

(264) 전보로 인해 당해 근로자가 직원협의회 회장의 업무를 계속 수행하기가 곤란한 데다가 위 근로자를 전격적으로 특별히 그곳으로 전근발령하여야 할 경영상의 필요성도 인정되지 않으므로 위 전보는 부당노동행위이다 (대판 93.1.12. 91누5426)=216,269,2

(265) 노동조합 가입추진 등의 활동을 주도적으로 하고 있는 탄광의 직원협의회 회장에 대해 전혀 생소한 업무분야에 발령한 행위는 부당노동행위이다 (대판 91.12.10. 91누3789)=217,270,1

(266) 근로자에 대한 승격이 회사의 승격관련규정에 따라 정례적으로 실시되었다면 이에 따른 근로자에 대한 승격은 부당노동행위에 해당하지 아니한다 (서울고법 92.11.26. 91구28834)=218,271,1

(267) 사용자는 인사질서의 문란을 감수하면서까지 노동조합 활동을 계속하고자 하는 평조합원의 희망을 무조건 존중하여야 할 의무가 있는 것은 아니므로 동 근로자에 대한 승진은 부당노동행위가 될 수 없다 (대판 92.10.27. 92누9418)=218,271,3

3. 노동조합을 위한 정당한 행위를 이유로 불이익취급을 한 경우=220,273,1

가. 정당한 행위의 의미=220,273,1

(268) 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호 "노동조합의 업무를 위한 정당한 행위"의 의미 (대판 2001.4.27. 99두11059)=220,273,2

(269) 정당한 업무의 판단기준(대판 92.3.13. 91누5020)=221,274,1

나. 유인물 배포행위=221,274,1

(270) 유인물 배포행위의 정당성은 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법 및 그로 인한 기업이나 업무에의 영향등을 고려하여 판단하여야 한다 (대판 92.3.13. 91누5020)=221,274,2

(271) 유인물 배포 목적이 근로자의 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고 그 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 경우라면 일부 사실관계가 허위이거나 그 표현이 다소 과장되었다 하더라도 그와 같은 문서의 배포행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속한다 (대판 93.12.28. 93다13544)=222,275,1

(272) 노조위원장 후보직을 사퇴한 자가 자신의 진정한 사퇴이유를 게시한 행위는 노동조합의 업무를 위한 행위에 포함된다 (대판 91.11.12. 92누4164)=222,275,2

(273) 조합규약을 조합원의 토론없이 찬반투표로 개정하려는 움직임에 대해 그 유인물을 배포한 행위는 노동조합 업무를 위한 행위이다 (대판 96.2.23. 95다13708)=223,276,2

(274) 노동조합장을 비방하는 내용의 유인물을 개인적으로 제작, 근무시간 중에 배포한 행위는 노동조합장의 명예를 훼손할 뿐 아니라 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라 할 수 없다 (대판 96.9.10. 95누16738)=224,277,2

(275) 유인물의 내용이 노동조합위원장에 대하여 조합원의 의견수렴에 충실을 기하지 못한 조합 운영상의 문제점을 지적하거나 근로기준법에 미달되는 각종 수당의 산정방식 등 근로조건을 개선을 요구하는 것은 정당하다 (대판 2001.4.27. 99두11059)=225,278,1

다. 집단적인 연월차 휴가의 사용=226,279,1

(276) 종류와 기간을 특정하지 않은 연ㆍ월차휴가 신청은 효력이 발생하지 않는다 (대판 97.3.28. 96누4220)=226,279,2

(277) 집단적인 연차휴가의 사용 또는 근로제공 거부행위는 쟁의행위이다(대판97.12.26. 97누8427)=227,280,2

라. 무단결근을 이유로 해고한 경우=228,281,1

(278) 기왕에 문제삼지 않았던 무단결근을 이유로 해고한 행위는 부당노동행위이다 (대판 94.12.13. 94누10498)=228,281,1

(279) 결근ㆍ조퇴등에 대해 시말서만 받았으나 노동조합 활동을 혐오하여 징계면직한 행위는 부당노동행위이다 (대판 92.6.9. 91누9633)=228,281,2

마. 노동조합의 결정이나 방침에 반대하는 행위=229,282,1

(280) 조합원의 일부가 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라 할 수 없다 (대판 92.9.25. 92다18542)=229,282,2

(281) 노동조합과 회사 사이에 임금인상에 관한 협의가 이루어졌음에도 더 많은 임금인상을 요구하여 농성한 행위는 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라 할 수 없다 (대판 91.9.20. 91누1240)=230,283,1

바. 노조간부에 대한 불이익취급=231,284,1

(282) 노조전임자에 대하여 조합활동을 방해할 목적으로 행한 원직복귀명령은 부당노동행위이다 (대판 91.5.28. 90누6392)=231,284,1

(283) 노조전임자로서 실근무를 하지 아니하였다는 이유로 최하위의 인사고과 점수를 준 행위는 부당노동행위이다 (서울고법 92.5.1. 91구11447)=231,284,2

(284) 전체적으로 비교하여 노조원과 비노조원 사이에 승진상 격차가 있다 하더라도 부당노동행위라 단정지을 수 없다 (대판 98.2.10. 96누10188)=232,285,2

(285) 노조전임자로서의 인정을 받지 못한 근로자단체의 간부가 결근계 제출없이 무단결근한 행위는 정당성을 갖지 못한다 (대판 91.6.25. 90누2246)=233,286,2

(286) 노조전임자가 노조사무실에 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당한다 (대판 95.3.11. 95다46715)=234,287,2

III. 기타 부당노동행위의 유형=235,288,1

1. 비열계약=235,288,1

(287) 유니언 숍 협정이 있는 사업장의 일부 조합원이 노동조합에 불만을 품고 탈퇴하였다가 다시 재가입 신청을 하였으나 그들 중 일부만의 가입을 승인하고 나머지의 승인을 거부한 것은 권리남용 내지 신의칙 위반이다 (대판 96.10.29. 96다28899)=235,288,2

(288) 노조탈퇴의사를 철회하고 다시 노조에 가입하려는 근로자에 대하여 이를 거부, 해고되게 한 것은 사실상 제명과 같은 효과를 발생시킨 것으로 구 노동조합법 제39조 제2호 단서에 위배된다 (대판 95.2.28. 94다15363)=236,289,2

2. 단체교섭 거부 또는 회피=237,290,1

(289) 사용자가 최종적인 결정권한이 없는 근로자측 교섭대표와의 단체교섭을 회피한 것은 정당한 이유가 없는 것이라고 할 수 없다 (대판 98.1.20. 97도588)=237,290,2

(290) 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 단체교섭 거부ㆍ해태로 인한 부당노동행위가 성립한다 (대판 98.5.22. 97누8076)=238,291,3

(291) 기존의 노동조합에 사용종속관계가 없는 근로자들이 포함되었다는 이유로 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 이는 부당노동행위에 해당되지 아니한다 (대판 1999.4.9. 97누19731)=340,293,2

3. 지배개입과 경비원조=241,294,1

(292) 노사간의 갈등이 일어난 상황 속에서 사용자측 회장이 종무식장에서 전직원을 상대로 태어나지 말아야 할 노조가 생겼다는 등의 발언을 한 행위는 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다 (대판 98.5.22. 97누8076)=241,294,2

(293) 유니언 숍 협정에 의하여 사용자가 노동조합을 탈퇴한 근로자를 해고할 의무는 단체협약상의 채무일 뿐이고 이러한 채무의 불이행 자체가 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정할 수는 없다 (대판 98.3.24. 96누16070)=242,295,2

(294) 회사가 조합비 등의 일괄공제 요구를 해고의 효력을 다투는 조합장이 아닌 다른 조합원 명의로 할 것을 요청한 경우 이는 부당노동행위이다 (대판 97.5.7. 96누2057)=243,296,2

(295) 노동조합 대의원 입후보등록용으로 재직증명서의 발급을 신청하였음에도 입후보등록 마감시한까지 이를 발급하지 않은 것은 부당노동행위에 해당한다 (대판 92.6.23. 92누3496)=244,297,1

(296) 대표이사나 전무가 조합원들을 개별적으로 만나 쟁의행위의 거부를 종용하는 등의 행위를 하였다면 이는 지배ㆍ개입의 부당노동행위이다 (대판 91.12.10. 91누636)=245,298,1

IV. 부당노동행위의 구제=245,298,1

1. 부당노동행위의 구제신청 적격=245,298,1

(297) 노동조합을 조직하려고 한다는 이유로 근로자에 대하여 한 부당노동행위에 대하여는 후에 설립된 노동조합도 구제신청권을 갖는다 (대판 91.12.5. 90누4952)=245,298,2

2. 부당노동행위의 심사대상=246,299,1

(298) 부당노동행위에 대한 구제심사의 대상은 구제신청의 대상이 된 부당노동행위를 구성하는 구체적 사실에 한정된다 (대판 95.4.7. 94누1579)=246,299,2

3. 구제신청기간의 기산점=247,300,1

(299) 부당노동행위등에 대한 구제신청기간은 근로자가 부당노동행위라고 주장하는 구체적 사실이 발생한 날이나 구 근로기준법 제27조의3 소정의 해고 등 사용자의 불이익처분이 있은 날로부터 기산된다 (대판 96.8.23. 95누11238)=247,300,2

(300) 무기정직처분은 구 노동조합법 제40조 제2항 소정의 '계속하는 행위'에 해당하지 않는다 (대판 93.3.23. 92누15406)=249,302,1

(301) 재심절차는 근로자에 대한 구제절차에 불과하고 징계해고는 그 즉시 효력을 발생한다 (대판 93.5.11. 91누11698)=249,302,1

4. 부당노동행위의 입증책임=250,303,1

(302) 부당노동행위 사실의 주장 및 입증책임은 부당노동행위임을 주장하는 근로자에게 있다 (대판 96.9.10. 95누16738)=250,303,1

5. 소의 이익=250,303,1

(303) 부당해고에 대한 구제명령이 있었다는 사정만으로 부당노동행위 구제신청에 대한 구제이익 또는 그 구제신청을 받아들이지 않은 중앙노동위원회의 재심판정에 대한 취소소송에서의 소의 이익마저도 없게 되었다고 할 수 없다 (대판 98.5.8. 97누7448)=250,303,2

(304) 해고 등의 불이익처분에 대한 부당노동행위 구제절차가 진행 중에 별도로 제기한 해고등 무효확인청구의 소에서 청구기각 판결이 선고되어 확정된 경우 노동위원회로서의 그 불이익처분이 부당노동행위에 해당한다고 하여 구제명령을 발할 수 없게 되었으므로 구제이익은 소멸한다 (대판 96.4.23. 95누6151)=251,304,2

(305) 단체교섭 거부를 이유로 부당노동행위 구제소송을 제기했으나 소송중 단체교섭이 타결된 경우 재심판정취소를 구할 소의 이익이 없다 (대판 95.4.7. 94누3209)=252,305,1

(306) 사정변경으로 근로계약 종료일 이후 효력이 없어지게 된 경우 임금지급명령에 따른 공법상 의무를 부담하고 있는 사용자는 중노의 재심판판정의 취소를 구할 법률상 이익이 있다 (대판 93.4.27. 92누131960)=252,305,3

제6장 기타 노동위원회 관련 사례=255,308,3

(307) 정당성을 갖추지 못한 쟁의행위로 정상조업이 불가능해 휴업을 할 경우 휴업지불예외신청을 받아들인 것은 정당하다 (대판 2000.11.24. 99두4280)=257,310,1

(308) 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차를 마치거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면, 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한뒤에 쟁의행위를 하여야지 그 절차가 정당한것은 아니다 (대판 2001.6.26. 2000도2871)=257,310,2

(309) 쟁의행위 찬반투표 절차를 거치지 아니한 쟁의행위는 정당성을 상실한다 (대판 2001.10.25. 선고99도4837)=258,311,3

노동위원회별 주소 및 전화번호=261,314,2

판권지=262,316,1