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목차

[표제지]=0,1,2

발간사=0,3,2

차례=i,5,4

표차례=v,9,3

그림차례=vii,12,3

국문요약=xi,15,1

Abstract=xii,16,1

제1장 서론=1,17,2

제2장 각 국 고위공무원단 제도의 특징=3,19,1

제1절 미국 고위공무원단(SES)=3,19,1

1. 도입배경 및 목적=3,19,2

2. 범위 및 구조=5,21,5

3. 충원방식=9,25,5

4. 역량평가=13,29,3

5. 이동성=16,32,2

6. 능력개발=17,33,4

7. 성과관리=20,36,4

8. 보수=23,39,3

9. 신분관리=25,41,3

10. 운영성과의 평가와 향후과제=28,44,12

11. SES 구성원들의 직무관련 인식조사 결과=40,56,3

제2절 영국 고위공무원단(SCS)=42,58,1

1. 도입배경 및 목적=42,58,4

2. 범위 및 구조=45,61,2

3. 충원방식=46,62,7

4. 역량평가 : 채용자격 및 능력발전 기준=52,68,6

5. 이동성=57,73,4

6. 능력개발=60,76,5

7. 성과관리=64,80,7

8. 보수=70,86,8

9. 신분관리=77,93,2

10. 운영성과의 평가와 향후과제=78,94,11

제3절 호주 고위공무원단(SES)=88,104,1

1. 도입배경 및 목적=88,104,4

2. 범위 및 구조=91,107,3

3. 충원방식=94,110,8

4. 역량평가=101,117,3

5. 이동성=103,119,2

6. 능력개발=104,120,7

7. 성과관리=110,126,4

8. 보수=113,129,2

9. 신분관리=114,130,3

10. 운영성과의 평가와 향후과제=117,133,14

제4절 캐나다 고위공무원단(Executives Group)=131,147,1

1. 도입배경 및 목적=131,147,5

2. 범위 및 구조=135,151,6

3. 충원방식=140,156,3

4. 역량평가=142,158,3

5. 이동성=144,160,2

6. 능력개발=145,161,3

7. 성과관리=147,163,6

8. 보수=152,168,6

9. 신분관리=158,174,3

10. 운영성과의 평가와 향후과제=160,176,6

제3장 각 국 고위공무원단 제도의 비교=166,182,1

제1절 제도 비교=166,182,1

1. 도입배경 및 목적=166,182,2

2. 범위 및 구조=167,183,4

3. 충원방식=170,186,4

4. 핵심역량평가=174,190,2

5. 이동성=176,192,1

6. 능력개발=176,192,4

7. 성과관리=179,195,3

8. 보수=182,198,3

9. 신분관리=185,201,2

제2절 운영실태 및 성과 비교=186,202,1

1. 범위 및 구조=186,202,2

2. 충원=187,203,3

3. 역량평가=189,205,2

4. 이동성=190,206,2

5. 능력개발=191,207,2

6. 성과관리=192,208,2

7. 보수=193,209,2

8. 퇴직관리=194,210,2

제4장 한국 고위공무원단제도=196,212,1

제1절 한국 고위공무원단제도의 설계=196,212,1

1. 도입 배경=196,212,2

2. 제도의 핵심 요소=197,213,2

3. 제도 설계=199,215,6

4. 과제와 전망=204,220,2

제2절 설문조사 결과=205,221,1

1. 전문가 대상 설문조사=205,221,42

2. 공무원 대상 설문조사결과(중앙인사위원회) 및 본조사 결과와의 비교=246,262,12

제5장 결론=258,274,6

[참고문헌]=264,280,17

[부록 등]=281,297,48

[판권지]=329,345,1

표차례

(표2-1) SES 구성원의 기본급=24,40,1

(표2-2) SCS 규모의 변화(1998-2004)=46,62,1

(표2-3) 공개경쟁채용시 공무원인사위원회 참여=49,65,1

(표2-4) 선발준비의 주요 내용=50,66,1

(표2-5) SCS공무원에 대한 자격기준=53,69,1

(표2-6) SCS직위의 직무평가 절차=55,71,1

(표2-7) 종전 계급과 JESP 총점간의 관계=57,73,1

(표2-8) 영국의 SCS의 이동성 제도=58,74,1

(표2-9) SCS 보수수준과 범위(2005년)=72,88,1

(표2-10) SCS 성과평가등급의 배분비율과 조정가능범위(2005년)=75,91,1

(표2-11) SCS 규모, 신규진입자, 공개경쟁직위수, 퇴직자수(1998-2004)=80,96,1

(표2-12) 2002-2003년 고위직임명위원회(SASC직위와 비-SASC직위의 수)=83,99,1

(표2-13) SCS 직위에 필요한 전문성의 정도에 관한 응답=86,102,1

(표2-14) 호주 연방정부 공무원 구분 및 인력현황=92,108,1

(표2-15) 호주 SES의 구성체계=93,109,1

(표2-16) 호주 고위공무원리더십 역량모델(SELCF)=102,118,1

(표2-17) 고위공무원개발프로그램의 내용(2003-2004)=108,124,1

(표2-18) 호주 연방공무원의 기본급 중첩현상=114,130,1

(표2-19) 호주 연방정부 공무원 현황=119,135,1

(표2-20) SES 임용 유형=119,135,1

(표2-21) SES 진입 현황=120,136,1

(표2-22) SES 진입 및 퇴출 현황=121,137,1

(표2-23) SES 퇴출 유형(2003-04)=122,138,1

(표2-24) 경력직 공무원 중 여성비율의 변화 추이=123,139,1

(표2-25) SES의 성별 구성=123,139,1

(표2-26) SES 오리엔테이션 프로그램 이수 비율=125,141,1

(표2-27) 대의회 책무성 관련 교육훈련 참석자 현황=126,142,1

(표2-28) SES의 보수 평균=127,143,1

(표2-29) 성과관리에 대한 SES의 반응=128,144,1

(표2-30) 고위공무원 현황(2004. 3)=136,152,1

(표2-31) 고위공무원에게 요구되는 리더쉽 역량=143,159,1

(표2-32) 성과등급에 따른 정의=149,165,1

(표2-33) 고위공무원(EX)의 기본급 범위(2005년 1월 기준)=154,170,1

(표2-34) 고위공무원 최대보수액(Job Rates)인상율=154,170,1

(표2-35) 성과수당 지급규정=157,173,1

(표2-36) 2004-2005년도 성과급 지급현황=157,173,1

(표2-37) 단기 성과목표(Key Committment)에 대한 평가결과=164,180,1

(표3-1) 도입목적의 비교=166,182,1

(표3-2) 고위공무원 핵심역량 비교=175,191,1

(표4-1) 제도 도입 전ㆍ후 비교=198,214,1

(표4-2) 역량평가=200,216,1

(표4-3) 설문대상 및 설문지 회수율=209,225,1

(표4-4) 응답자 특성=210,226,1

(표4-5) 고위공무원단 핵심역량의 중요성 평가=221,237,1

(표4-6) 고위공무원단의 기타 역량 요건=222,238,1

(표4-7) 고위공무원단제도 도입의 기대 효과=229,245,1

(표4-8) 고위공무원단제도 도입시 우려사항=231,247,1

(표4-9) 핵심역량의 중요성에 관한 인식비교=239,255,1

(표4-10) 제도도입의 기대효과 인식비교=244,260,1

(표4-11) 제도 도입시 우려사항 인식비교=245,261,1

(표4-12) 공무원의 제도도입 취지와 목적에 대한 의견=247,263,1

(표4-13) 공무원의 제도 수용도=248,264,1

(표4-14) 제도세부내용 지지도=250,266,1

(표4-15) 공무원의 정부경쟁력 제고 측면 기대효과=251,267,1

(표4-16) 공직문화 변화측면의 기대효과=251,267,1

(표4-17) 정부경쟁력제고 측면의 기대효과에 대한 전문가와 공무원의 인식 비교=254,270,1

(표4-18) 공직문화의 변화 측면의 기대효과에 대한 전문가와 공무원의 인식 비교=256,272,1

그림차례

(그림2-1) SCS 채용절차=47,63,1

(그림2-2) 성과관리 핵심과정=65,81,1

(그림2-3) SCS 성과관리 활동=67,83,1

(그림2-4) SCS 보수등급구조=72,88,1

(그림2-5) 호주연방공무원의 리더십 모델=107,123,1

(그림2-6) 직속 상사의 리더십 역량에 대하여 "높다"고 응답한 비율=124,140,1

(그림2-7) 성과관리 프로그램의 운영과정=151,167,1

(그림2-8) 노동시장평균과 비교한 고위공무원 최대보수액(Job Rates)=153,169,1

(그림2-9) 향후 고위공무원 누적퇴직율(1999-2010)=162,178,1

(그림4-1) 직위종류벌 임용절차=199,215,1

(그림4-2) 인사심사의 범위=200,216,1

(그림4-3) 고위공무원단 운영체계=201,217,1

(그림4-4) 전체 인사관리체계=201,217,1

(그림4-5) 직무성과계약=202,218,1

(그림4-6) 공무원 보수=202,218,1

(그림4-7) 교육훈련방안=203,219,1

(그림4-8) 고위공무원의 역할모형=215,231,1

(그림4-9) 고위공무원의 대상 직위의 적절성=216,232,1

(그림4-10) 고위공무원의 대상 직종의 적절성=217,233,1

(그림4-11) 고위공무원단 인사기능 배분의 적정성=218,234,1

(그림4-12) 고위공무원단 직위 비율의 적절성=219,235,1

(그림4-13) 고위공무원단 역량 평가규정의 적절성=220,236,1

(그림4-14) 차등 직무성과급 규정의 적절성=223,239,1

(그림4-15) 성과급의 적정비율=224,240,1

(그림4-16) 성과급 10%이상 확대 응답자의 적정비중 인식=225,241,1

(그림4-17) 적격여부 심사주기의 적절성=226,242,1

(그림4-18) 직권면직 부적격 사유의 적절성=227,243,1

(그림4-19) 고위공무원 역할모형 인식비교=233,249,1

(그림4-20) 대상 직위ㆍ직종의 범위의 적절성 인식비교=234,250,1

(그림4-21) 인사권한 배분의 적절성 인식비교=235,251,1

(그림4-22) 고위공무원단 직위 비율의 적절성 인식비교=236,252,2

(그림4-23) 역량평가 규정의 적절성 인식비교=238,254,1

(그림4-24) 차등직무성과급의 적정성 인식비교=240,256,1

(그림4-25) 성과급 적정비율에 관한 인식비교=241,257,1

(그림4-26) 적격 심사 주기의 적절성 인식비교=242,258,1

(그림4-27) 직권면직 부적격 사유의 적절성 인식비교=243,259,1

(그림4-28) 공무원의 제도도입 취지와 목적에 대한 의견=248,264,1

(그림4-29) 공무원의 제도도입시 우려사항(중앙인사위조사)=249,265,1

(그림4-30) 제도 도입시 우려사항에 관한 전문가와 공무원 인식 비교=257,273,1

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