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제I부 인적자원개발의 총체적 이해

제1장 인적자원개발의 개념 17

1. 조직의 성장과 인적자원의 중요성 17
2. 인적자원개발의 기본 전제 22
3. 인적자원개발의 개념 23
4. 인적자원개발의 목적 27
5. 조직에서 인적자원개발의 역할 28
6. 인적자원개발의 실천 영역 30
7. 인적자원개발 프레임워크 33
8. 인적자원개발의 학문적 성격 35

제2장 인적자원개발의 발전과 이론적 맥락 39

제1절 인적자원개발 분야의 발전 39

1. 초기 도제 훈련 프로그램 40
2. 초기 직업교육 프로그램 41
3. 초기 공장학교 41
4. 반숙련ㆍ미숙련 근로자 조기훈련 프로그램 42
5. 인간관계 운동 43
6. 훈련 전문직의 설립 44
7. 인적자원개발의 등장 44

제2절 인적자원개발의 이론적 맥락 45

1. HRD 이론의 환경적 맥락 45
2. HRD 이론의 관리적 맥락 55

제II부 학습과 행동-인적자원개발의 기초

제3장 성인학습과 인적자원개발 63

1. 성인학습 : 인적자원개발의 기반 63
2. 학습자로서 성인 69
3. 학습이론의 기본 유형 75
4. 성인학습의 영역 81
5. 비판적 사고 91
6. 총체론적 성인학습 94
7. 성인학습의 실제 적용 97

제4장 조직 구성원의 행동과 인적자원개발 101

1. 조직 구성원 행동의 모델 101
2. 조직 구성원 행동에 미치는 외부 영향 104
3. 동기부여 : 조직 구성원 행동에 미치는 내부 영향 111
4. 조직 구성원 행동에 미치는 기타 내부 요인 129
5. 요 약 132

제III부 조직과 인적자원개발

제5장 조직전략과 인적자원개발 137

1. 전략이란 무엇인가? 137
2. 조직의 전략적 기획 : SWOT 분석 140
3. 전략적 인적자원개발 계획 143
4. 조직전략에 관한 프레임워크 탐색 145
5. 조직전략과 인적자원개발의 전략화 방안 148

제6장 조직문화와 인적자원개발 153

1. 조직문화와 교육훈련 153
2. 조직문화의 개념과 구성요소 154
3. 조직문화의 역할과 기능 158
4. 조직문화 결정을 위한 실천적 접근 161

제IV부 인적자원개발의 영역

제7장 훈련과 개발(T & D) 169

1. 훈련과 개발 169
2. 훈련에서 HRD 실행자의 역할 171
3. 지식, 기술 및 태도 173
4. 훈련 및 개발(T & D)의 특징 175
5. 훈련 및 개발(T & D)의 형태 176
6. 직무 수준과 역량 간 관계 변화 179
7. 훈련 극대화의 조건 180
8. 훈련 및 개발(T & D) 패러다임의 변화 186

제8장 수행평가와 코칭 189

제1절 수행평가 189

1. 수행평가 의의와 중요성 189
2. 수행평가의 유형 190
3. 수행평가-자연 발생적 고유한 프로세스 191
4. 수행평가의 프로세스 193
5. HRD 실행자에게 미치는 영향 196

제2절 코칭 : 수행관리에 대한 긍정적 접근법 197

1. 코칭과 수행관리 197
2. 코칭의 정의 및 프로세스 198
3. 코칭과 다른 지원 형태 간 차이 199
4. 코칭의 역할 201
5. 코칭에서 HRD 실행자의 역할 202

제9장 경력개발과 멘토링 203

제1절 경력개발 203

1. 경력개발의 영역과 과제 204
2. 경력개발의 의의와 체계 205
3. 경력개발의 프로세스 207
4. HRD 실행자의 역할 216

제2절 멘토링 : 경력개발에 대한 긍정적 접근법 216

1. 멘토링의 유래 217
2. 멘토링 프로그램 217
3. 멘토-멘티의 시너지 218
4. 멘토의 역할 219
5. 멘토링의 실제 220

제10장 조직개발과 학습조직 221

제1절 조직개발 221

1. 조직개발의 의의와 특징 222
2. 조직개발의 변화과정 이론 222
3. 변화 개입전략의 설계 225
4. 조직개발 개입전략의 실행 228

제2절 학습조직 : 조직전환 개입 241

1. 조직학습의 정의 및 수준 242
2. 학습조직의 개념과 특징 243
3. 학습조직의 시스템 연계 모델 245
4. 학습조직의 설계 246
5. 학습조직의 ‘새로운’ 기능 248
6. 요약 및 결론 248

제V부 인적자원개발의 실제

제11장 인적자원개발 조사 253

1. 인적자원개발 욕구조사(HRDNI)의 정의 253
2. HRDNI의 목적 254
3. HRDNI가 이루어지는 단계 255
4. 인적자원개발 욕구조사(HRDNI)의 프로세스 271
5. 요 약 280

제12장 HRD 질문지 조사 283

1. 질문지 조사의 중요성 283
2. 정량 연구 284
3. 질문지 설계 288
4. 사전 검사 294
5. 본 조사 307
6. 질문지 조사 : 매우 유용한 도구 312

제13장 인적자원개발의 설계 315

1. HRD 실행자의 역할 315
2. 학습경험의 설계에 영향을 미치는 변수 317
3. 학습경험설계 프로세스 모델 329
4. 설계자의 체크리스트 335

제14장 인적자원개발의 실행 337

1. HRD 실행자의 역할 337
2. 구조화 학습전략 338
3. 반구조화 학습전략 341
4. 비구조화 학습전략 352
5. HRD 실행자에 대한 도전 366

제15장 훈련 및 개발(T & D) 평가 369

1. 훈련 및 개발(T & D) 평가의 개념과 사이클 369
2. 평가전략 모델 371
3. 평가의 설계 376
4. 표본의 선택 381
5. 평가의 실제 385
〈사례분석〉 교육훈련의 전후 평가 계획 394
6. 요 약 399

제16장 T & D의 투자수익률 측정 401

1. 훈련 및 개발(T & D)의 투자가치 측정 401
2. T & D의 비용-수익결정 405
3. ROI 프로세스 모델 409
4. 요 약 416
〈사례분석 1〉 단기 훈련 및 개발 프로그램 분석 417
〈사례분석 2〉 투자로서 T & D 분석 420

제VI부 인적자원개발 실행자의 역할

제17장 인적자원개발 실행자의 역할 431

1. 지식근로에서 지식개발로 431
2. HRD 실행자의 연구자로서 역할 434
3. HRD 실행자의 변화대리인으로서 역할 442


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■ 찾아보기 451

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출판사 책소개

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먼저 인적자원관리 기능은 조직의 목적과 전략을 성취하기 위해 조직 구성원을 효과적으로 활용하는 기능을 말한다. 인적자원개발(HRD)이 인적자원관리(HRM)와 조직적으로 다른 기능들로 분리되어 있지만, 강력한 상호 관련성이 지속되어야 한다.

또한 다양성 관리는 조직 내에서 모두가 공평하게 편견이나 차별 없이 문화적 차이의 수용으로 정의된다. 성인인구의 증가, 개인 간 차이, 그리고 다문화주의가 다양성을 이끌고 있다. 지금까지 다양성 관리는 주로 제도적 차별, 장애인 차별, 성차별 등을 철폐하여 채용이나 승진 등에서 공정한 대우를 하는 데 초점이 맞추어졌다. 앞으로는 성과 효율 측면에서 구성원들 간의 차이를 받아들이고 이를 통해 인재를 관리하는 다양성 관리가 보다 부각될 전망이다. 서로 다른 인재들의 차이를 인정하고 융합(퓨전경영)시키기 위한 조직력이 날로 절실해지고 있다.

이러한 변화에 대처하고자 성인학습과 지식경영을 인적자원개발의 현장 속으로 융합시키기 위해 이 책을 저술하게 되었다. 이 책은 총 6부 17장으로 구성했다. 제1부 2개의 장에서는 인적자원개발의 개념을 경영의 틀 속에서 이해하고 조직의 성장과 인적자원의 중요성, 그리고 그 변화요인들로 인적자원개발의 지형을 변화시키는 환경적 배경과 이론적 맥락을 다루었다. 제2부 2개의 장에서는 인적자원개발의 기초로서 성인학습과 조직 구성원들의 행동에 미치는 내외적 영향 요인들을 편성했다. 제3부는 조직 맥락에서 인적자원개발 필요성을 확인하는 파트로 구성했다. 이를 위해 인적자원개발과 조직전략과의 연계, 조직문화와의 연계를 2개의 장으로 구분하여 논의하였다. 제4부 4개의 장에서는 인적자원개발의 활동 영역으로서 교육훈련과 개발(개인개발), 수행평가와 경력개발, 조직개발의 측면을 다루었다. 제5부 6개의 장에서는 인적자원개발의 실천분야로 조사-설계-실시-평가의 4단계 사이클을 구체적으로 실행하는 파트로 구성하였다. 이는 지식경영의 엔진룸을 형성하는 중요한 프로세스이다. 제6부 1개의 장에서는 종래의 행정전문가, 종업원 챔피언으로서의 역할부터 경영의 전략적 파트너, 조직 구성원의 변화대리인으로서의 역할까지 인적자원개발 실행자의 역할 변화와 그 기능을 총망라하여 수록하였다.

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